Håndter voldsomme oplevelser med kollegial supervision

Kollegial supervision er et redskab til at håndtere medarbejdernes voldsomme oplevelser med fx udad reagerende børn eller psykisk syge. Her kan du læse om, hvad du som leder skal være opmærksom på, når du ønsker at bruge kollegial supervision.

Skribentinfo

Supervision er en samtaledisciplin, der gør medarbejderne i stand til at forstå og håndtere relationer og følelsesmæssige udfordringer i jobbet. Bliver den kollegiale supervision en succes, kan det øge medarbejdernes faglighed og kvaliteten i opgavevaretagelsen, reducere sygefraværet og styrke det kollegiale fællesskab og et øget engagement hos den enkelte.

For at høste gevinsterne ved den kollegiale supervision, kræver det forberedelse og løbende prioritering fra ledelsens side. Hvis ikke det bliver gjort ordentligt, kan kollegial supervision gøre mere skade end gavn.

Her får du tre råd om, hvordan du som leder skaber rammerne for kollegial supervision på arbejdspladsen.

1. Sammensætning af supervisionsgruppe

Kollegiale supervisionsgrupper kan bestå af tre til fem kolleger, der sammen skal kunne hjælpe hinanden. Emnerne i supervision er svære emner, som voldsomme oplevelser og personlige tanker i mødet med fx en truende borger eller en elev med private problemer.

Sammensætningen af supervisionsgrupperne er afgørende. Vær bevidst om, at du skaber et rum for, at medarbejderne kan tale om emner, der kan være problemfyldte og følelsesmæssigt belastende.

Sørg derfor for at sammensætte supervisionsgrupperne med medarbejdere, der enten allerede har eller nemt kan, opbygge tillid og fortrolighed med hinanden.

2. Prioriter samtaletræning

At det er svære emner som bliver behandlet i supervisionsgrupperne, stiller krav til medarbejdernes samtalekompetencer. I kollegial supervision gør man brug af interviewet som redskab til at undersøge og udforske en interviewpersons subjektive oplevelser med udgangspunkt i et valgt tema for supervisionen.

I interviewet bruges en række spørgemetoder og samtaleredskaber, der for den enkelte er en ny måde at indgå i en samtale på, men som er effektive redskaber til at styrke den interviewedes bearbejdning af temaet for supervisionen.

Resten af supervisionsgruppen skal være opmærksom på, hvad der kommer frem under interviewet, om den interviewedes styrker, kompetencer og værdier. Det skal bruges til at hjælpe den interviewede med at se nye perspektiver og se nye muligheder for at bearbejde fx en voldsom oplevelse.

Når det handler om svære samtaler er der brug for, at alle deltagerne får samtaletræning og oplæring, der gør dem i stand til at indgå i kollegiale supervisionsgrupper.

Det er oplagt at lade supervisionsgrupperne få oplæringen og træningen sammen, så de fra starten kan etablere tillid til hinanden. Træningen og oplæringen skal basere sig på et velfunderet fagligt grundlag.

Måske har du oplagte kandidater i organisationen, som allerede har en særlig position, og for hvem det vil være en motiverende og fastholdende ny opgave at undervise i supervision.

3. Opbyg en undersøgende kultur

Implementeringen af kollegial supervision kræver, at arbejdspladsen opbygger en ny kultur, hvor der er fokus på den undersøgende udforskning af andres problemer og oplevelser, frem for en konstaterende og analyserende tilgang.

Et eksempel er: En lærer fortæller i sin supervisionsgruppe, at han føler sig usikker i kontakten med en gruppe forældre. Det der oftest sker i den situation er, at kollegaerne begynder at give gode råd. ”Bare sig din ærlige mening til dem”, ”Vær dig selv” eller ”Prøv at forbered dig til samtalerne, og vær tydelig overfor dem”. Det er et tydeligt eksempel der viser at kolleger går direkte til problemløsningen. 

I supervisionsgrupperne skal deltagerne undlade at komme med gode råd til fokuspersonen. De skal lade fokuspersonen fylde i samtalen og lade hans egne tanker være handlingsanvisende. Kollegaerne skal stille en anden type spørgsmål som fx ”Hvad ville du gøre anderledes, hvis du ikke længere var usikker?” og ”Har du været i situationer, hvor du har tacklet lignende usikkerhed?”.

Det kræver tid at skabe en samtalekultur, og at få opsat rammerne for den kollegiale supervision på arbejdspladsen. Men det er en investering i det interne samarbejde. Sammen bruger medarbejderne tid på at gøre hinanden bedre til at løse kerneopgaven.

Læs mere: 

Styrk teamet med supervision

Tillid er nøglen til reformer

Systemisk metode - et stærkt perspektiv på forandringer og samtaler

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer