Hold fokus på opgaven

Vær kritisk i tilgangen til personlighedsudviklende tilbud og hold fokus på opgaven, råder Kitty Dencker og Gert Rosenkvist. Som konsulenter har de betænkeligheder ved bølgen af selv-teknologier.

Personlige udviklingsforløb kan køre for langt ud. Både erhvervspsykolog Kitty Dencker og chefkonsulent Gert Rosenkvist har i deres virke som selvstændige konsulenter set eksempler på forløb, hvor fokus på opgaven er tabt, og grænsen til det private og personlige er overtrådt. Resultatet er stress, sygemeldinger og en negativ selvopfattelse hos medarbejdere.

“Vi er vidne til et hav af selv- eller intimteknologier, som går meget tæt på vores livssyn og værdier, uden at vi har diskuteret etikken bag. Vi trænger så meget til at se på, hvilke konsekvenser hele denne bølge har,” siger Gert Rosenkvist.

Det kan frigøre ressourcer og arbejdsglæde, hvis selv-teknologierne bliver brugt med omtanke og værdighed. Men de kan også skade, hvis de bliver brugt forkert.

Krav på fredet rum

“Personlige kompetencer er i spil på arbejdspladser som aldrig før, og i vores begejstring for at bruge mange sider af os selv på jobbet, sker det desværre for tit, at ledere og konsulenter overskrider grænsen til det private og personlige, som på ingen måde vedrører jobbet," siger Gert Rosenkvist.

Især anfægter han “sandheden” om, at jo mere vi ved om hinanden på arbejdspladsen, jo bedre arbejder vi sammen.

“Der er for mange eksempler på ledere og medarbejdere, som bringes i situationer, hvor de ikke har et valg, og som bliver uværdige for alle parter. Vedrører det for eksempel ens kolleger, om man dyrker hobbyer som at løbe rundt om Utterslev Mose i latex-dragt eller kan lide at lege med modeljernbaner? Vi må som medarbejdere og ledere have lov til at have et fredet rum, som ikke kommer virksomheden ved,” siger Gert Rosenkvist.

Selv-teknologier bliver omtalt i en meget positiv retorik, og det kan være meget vanskeligt for den enkelte at sige nej tak til et tilbud om coachingforløb eller andet, fordi det er utænkeligt at være imod personlig udvikling.

“Det bliver så frelst det hele. Det kan da ikke være meningen, at vi alle skal være så glade for at gå på arbejde, og hvis nogen siger noget negativt, får de at vide, at de skal tænke positivt. Vel skal de ej. Det er en belastning at udøve selvcensur, og desuden er kritiske medarbejdere en ressource på arbejdspladser. Der er brug for, at ledere siger ’stop – nu går det for vidt’”, siger Kitty Dencker.

Ikke i stedet for terapi

Som psykolog skelner hun skarpt mellem terapi og konsulentopgaver inden for personlig udvikling. Terapi er et privat og individuelt valg og hører ikke hjemme på en arbejdsplads. Alligevel ser hun af og til ledere og medarbejdere blande noget, der ligner terapi ind i professionelle udviklingsforløb.

“Jeg har oplevet arbejdspladser, hvor en leder graver for tæt ind til benet af sine medarbejdere i et forsøg på at afdække årsager til en adfærd. Men det bliver for intimt, og medarbejderen føler sig befamlet, for lederen anfægter jo hans eller hendes person,” siger Kitty Dencker.

Medarbejdere kan også selv have svært ved at skelne mellem det private og professionelle, og det kan sætte lederen i ubehagelige dilemmaer. For at undgå pinagtige gråzoner, råder Ketty Dencker og Gert Rosenkvist derfor ledere til meget tydeligt at opstille rammer for udviklingsforløb med en forbedret opgaveløsning som mål.

“Det kan være meget vellykket, når ledere coacher medarbejdere i forhold til en bestemt opgave, og heldigvis er rigtig mange ledere meget bevidste og dygtige til at holde fokus,” siger Gert Rosenkvist.

Øget individualisering

Intimteknologiers skarpe fokus på det enkelte individs udvikling kan paradoksalt nok også gøre medarbejdere sårbare. Kitty Dencker bryder sig ikke vores tids opfattelse af, at vi kan “udvikle” os ud af alle problemer.

“Før kunne man som individ læne sig op ad fællesskabet, men det kan man ikke mere. Arbejdsmarkedet er blevet ekstremt individualiseret, og den enkelte står tilsyneladende alene med ansvaret for at lykkes i jobbet. Det er i sig selv stressende,” siger Kitty Dencker.

Knækker en medarbejder eller leder under presset, får vedkommende tilbud om at tale med en psykolog eller en coach. Dermed bekræfter arbejdspladsen personen i, at det er vedkommende selv som individ, der har et problem.

Gert Rosenkvist ser især individualiseringen ramme ledere, der står i et krydspres mellem medarbejdere og den øverste ledelse.

“Dem hjælper det altså ikke at blive sendt til en coach, hvis de søger hjælp, og blive fortalt, at vi er ”arkitekt i vores eget liv”. Det fører bare til yderligere afmagt og en følelse af ikke at blive taget alvorligt,” siger Gert Rosenkvist.

Vores identitet og adfærd afhænger af de sammenhænge, vi optræder i, ligesom vi gennem hele livet udvikler os gennem vores samspil med andre mennesker. De to konsulenter råder derfor til, at vi også lægger vægt på fællesskabet på arbejdspladser og ikke kun på det enkelte individ.

 Ni etiske spilleregler, når lederen coacher

  1. Skab en klar psykologisk kontrakt 

  2.  Vær præcis i markering af konteksten 

  3.  Vær åben om den magt, som coaching er et udtryk for 

  4.  Hold dig til det arbejdsmæssige felt – coaching er ikke terapi

  5. Overhold fortroligheden – kan ikke gradbøjes

  6. Vær varsom med at håndtere information, der vedrører 3. part

  7.  Fasthold fokuspersonen på egen forholdemåde, bevidsthed og ansvar

  8. Styrk fokuspersonens egen handlekraft og kompetence – undgå afhængighed

  9. Sig fra, hvis du selv er en del af problemet

(Kilde: Rosenkvist Consult)

 

Ikke anonym tilfredshedsundersøgelse

En medarbejder valgte ikke at udfylde medarbejdertilfredshedsundersøgelsen et år. Han havde forinden spurgt HR, om svarene kunne spores, og det kunne de ikke. Han valgte alligevel ikke at udfylde undersøgelsen, fordi han vidste, han ville være stærkt kritisk over for sin leder.

Senere til MUS-samtalen spurgte lederen til undersøgelsen. Lederen spurgte blandt andet flere gange, om det var ham, der havde skrevet de kritiske bemærkninger. Efter noget tid røg det ud af munden på medarbejderen, at han slet ikke havde udfyldt undersøgelsen, hvorefter lederen konkluderer: “Ok, så må det være Jørgen, der har givet alle de kritiske svar!” Medarbejderen havde efterfølgende dårlig samvittighed over for kollegaen og var vred på lederen. (Eksempel fra bogen ”Etik i organisationer”, side 293.)

Artiklen har været bragt i Offentlig Ledelse 01/10

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer