Kommuner skriger på nye ledere

Mere end en tredjedel af de kommunale ledere er fyldt 55 år og siger dermed farvel til arbejdsmarkedet i løbet af få år. Det efterlader kommunerne med en gigantisk udfordring i forhold til at skaffe tilstrækkeligt mange dygtige ledere til daginstitutioner, folkeskoler, ældrecentre og rådhuse. Ellers vil det gå ud over velfærden, siger eksperter.

Tusindvis af velpolstrede chefstole vil blive ledige i de danske kommuner i løbet af få år, når de store årgange af ledere går på pension. Hele 37 procent af alle kommunale ledere har rundet de 55 år, hvilket giver kommunerne en massiv opgave med at skaffe tilstrækkeligt mange nye, kompetente ledere. Og det er en hasteopgave, hvilket understreges af, at 13 procent af lederne allerede er fyldt 60 år, og den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder for lederne er 62 år.

En ny særkørsel, som Det fælleskommunale Løndatakontor (FLD) har foretaget for Momentum og Væksthus for Ledelse, sætter tal på udfordringen. Og ifølge Søren Thorup, afdelingschef i KL og formand for Væksthus for Ledelse, skal den tages særdeles alvorligt:

»Vi er i fareklasse A. Dygtige ledere er helt afgørende for, at kommunerne kan levere velfærdsydelser af høj kvalitet til borgerne. Og en så voldsom åreladning af erfarne ledere på få år kræver en klar strategi for, hvordan man finder tilstrækkeligt mange kompetente afløsere,« siger Søren Thorup.

Og det kan få alvorlige følger for velfærden, hvis det ikke lykkes kommunerne at finde kvalificerede afløsere for de mange afgående ledere. Det mener Carsten Greve, professor på Copenhagen Business School med speciale i blandt andet offentlig ledelse.

»Hvis lederne ikke er kompetente, bliver ressourcerne ikke udnyttet godt nok, og opgaverne bliver ikke udført optimalt. Det vil gå ud over den service, som tilkommer borgerne,« siger Carsten Greve, som også peger på en anden alvorlig konsekvens:

»Hvis man har en dårlig ledelse på arbejdspladsen, kan det skabe en ond spiral, hvor de ansatte bliver utilfredse. Så bliver det endnu sværere at tiltrække medarbejdere, og det kan i sidste ende også give serviceforringelser.«

Hvis man kigger nærmere på tallene i den nye undersøgelse, viser de blandt andet, at:

     •    Hele 59 procent af de kommunale ledere er fyldt 50 år.

     •    Ledernes gennemsnitsalder er 50,7 år.

     •    Cheferne på social- og sundhedsområdet er de æld-

          ste. 40 procent på dette område er fyldt 55 år, og

          gennemsnitsalderen er 51,5. Cheferne på ældreområ-

          det er de ”yngste”.

     •    Der er flere ledere i 60’erne end i 30’erne.

     •    Der er næsten lige så mange chefer i den første halvdel

          af 60’erne (11,7 procent) som i den første halvdel af

          40’erne (12,2 procent).

 

de kommunale lederes alder

  

Alders fordeling blandt de kommunale ledere


Generationsskifte kan åbne for nytænkning

Vejen Kommune er en af de kommuner, hvor den største andel af lederne siger farvel i løbet af få år. Hele 47 procent af lederne i Vejen er fyldt 55 år. Derfor har kommunen sat skarpt fokus på at fastholde og rekruttere ledere, fortæller udviklingschef Annette Balsgaard. I forhold til at fastholde de nuværende ledere lægger kommunen blandt andet vægt på, at alle ledere er med i et tværgående ledernetværk, hvor de kan sparre og udveksle erfaringer med lederkolleger. Samtidig er der løbende målrettede udviklingsforløb for lederne, hvor der blandt fokuseres på forandringsledelse og strategisk ledelse.

Samtidig er Vejen Kommune i gang med en kortlægning af en række medarbejdergruppers kompetencer og karriere-muligheder, der skal være med til at give et overblik over, hvilke kompetencer der er i organisationen. En række af de potentielle lederemner bliver også tilbudt at deltage i et talentudviklingsprogram. På den baggrund er Annette Balsgaard optimistisk med hensyn til kommunens muligheder for at finde velegnede afløsere på lederpositionerne i kommunen:

»Vi tænker, at vi har mange i organisationen med gode kvalifikationer, som kan blive dygtige ledere. Så det gælder om at tænke uddannelse og kompetenceudvikling bredt for at udvikle deres kompetencer. Jeg tror, at vi har spirerne til at erstatte de nuværende ledere. Vi skal bare sørge for at få dem til at gro,« siger Annette Balsgaard.

Christine Mølgaard Cleemann, adjunkt i HR og ledelse på Copenhagen Business School, mener, at kommunerne bør bruge det store generationsskifte blandt lederne til at træde et skridt tilbage og overveje, om de kan gøre tingene lidt anderledes end i dag.

»Kommunerne bør bruge det som en anledning til at reflektere over, hvordan de egentlig gerne vil løse deres opgaver. Hvilken værdi skal ledere skabe for fremtidens kommune? Skal vi bruge lige så mange ledere, som det har været traditionen? Mange store virksomheder har brugt den økonomiske krise til at få gearet organisationen, blandt andet ved at skære hele ledelseslag væk, så færre chefer leder flere mennesker. Det har ILO - den internationale arbejdsorganisation under FN - og Mærsk eksempelvis gjort,« siger Christine Mølgaard Clee-mann.

Jens Christian Birch, kommunaldirektør i Næstved og formand for Kommunaldirektørforeningen, kalder det ”et forfærdeligt stort tal”, når Momentum-undersøgelsen viser, at mere end en tredjedel af de kommunale ledere vil gå på pension inden for ganske få år. Men ud over at kommunerne skal have fokus på fastholdelse og rekruttering af ledere, mener han også, at generationsskiftet giver mulighed for at tænke mere gennemgribende nyt.

»Der er ingen tvivl om, at vi står over for en kæmpeudfordring. Men noget af problemet kan også løses ved, at vi får behov for færre ledere i de kommende år. Der er jo sammenlægninger og fusioner af kommunale institutioner på vej over hele landet. Jeg tror også, vi får nogle mere selvstyrende ledelsesformer, som gør, at vi kan klare os med færre ledere,« siger Jens Christian Birch.

Han peger på, at tilskyndelsen til at tænke nyt skærpes som følge af, at kommunerne om få år også vil få store problemer med at tiltrække tilstrækkeligt med menige medarbejdere, fordi store årgange af medarbejdere går på pension, mens de små årgange kommer ind på arbejdsmarkedet, hvilket Momentum dokumenterede i december-nummeret. Det vil i forvejen tvinge kommunerne til at tænke mere i blandt andet opgave-glidning mellem faggrupper, efteruddannelse og opkvalificering af medarbejderne og mere brug af moderne arbejdskraftbesparende teknologi.

Jens Christian Birch mener også, man skal overveje, hvordan rammerne kan ændres, så det bliver lettere at tiltrække ledere:

»Jeg tror for eksempel, vi skal se på, om vi kan skabe nogle friere rammer for lederne. I dag styrer både staten og kommuner nogle gange de decentrale enheder for rigidt og regelstyret med krav, hvilket gør det mindre attraktivt at være leder. Politisk må man give plads til friere rammer og dermed større forskellighed – men dermed også større risiko for fejl – end vi kender i dag.«
om undersøgelsen

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer