Lad værdierne styre den svære dialog og stop tavshedsepidemien

En tavshedsepidemi, hvor der er snakken i krogene, irritation over andres adfærd og langt mellem de gode løsninger, er en kultur, der er ubehagelig for alle at færdes i og som skader opgaveløsningen.

Du skal som leder have mod til at skabe en kultur, hvor der kan tales åbent om det, som ligger medarbejderne på sinde. Ellers bliver det i korridorerne og udenom dig, at meningskabelsen foregår, og så går du glip af alle mellemregningerne.

Frygt for pinlige situationer

Hvis medarbejderne ikke har frihed til at fejle, vil de i stedet stræbe efter at gentage det, der har fungeret tidligere. Deres arbejde bliver imiterende, ikke innovativt. Et arbejdsklima, hvor folk tier, undgår pinlige situationer og vægter selvbeskyttelse højere end muligheden for at give vigtige input, skader kvaliteten af arbejdet, den mentale sundhed og i sidste ende organisationen. Mekanismerne kan kort anskues:

• For at undgå at fremstå uvidende, stiller man ikke spørgsmål.
• For at undgå at fremstå påtrængende, deler man ikke nye ideer.
• For ikke at virke inkompetent, indrømmer man ikke fejl.
• For ikke at virke negativ, sætter man ikke spørgsmålstegn ved situationen.

Der skal være plads til tvivl, da det er en læringsmulighed for alle. Her får du tre råd om, hvordan du skaber en kultur med plads til dialog og tvivl.

1. Lyt til stemningen

Du skal være observant med hensyn til, hvad der sker i organisationen, hvad der tales om – og hvad der ikke tales om. Når du skærper din fornemmelse for stemningen, og hvordan medarbejderne kommunikerer, kan du med den rette ledelse styrke den gode stemning.

At lytte er et vigtigt ledelsesværktøj. For hvis du ikke ved, hvad der sker på arbejdspladsen, eller hvilken mening dine medarbejdere tillægger visse begivenheder, styrer du i blinde.

Når du har modet til at bremse op og registrere, hvad der sker på arbejdspladsen, kan du lede organisationen, så I lærer af jeres fejl. I vil blive bedre til at løse forskelligartede arbejdsopgaver, og forene modsatrettede krav og forventninger.

2. Hav mod og vær sårbar

Den største styrke ligger i at acceptere det, der er uperfekt, sårbart – og samtidigt lytte til egne værdier. Det er i denne accept, at du får modet til at omfavne usikkerheden, kommunikere med, og konstruktivt håndtere, verden omkring dig, også når der opstår fejl.

Når andre viser sårbarhed og står ved deres fejl, opfatter vi det ofte som modigt. Men når det gælder os selv, mærkes det samme nemt som utilstrækkelighed. Ved at se sårbarheden i øjnene og følge din intuition, kan du træde i karakter som den person, andre giver følgeskab.

Du viser mod, når du er åben om din tvivl, og fortæller om dine værdier. På den måde viser du vej, og skaber nogle rammer, som gør jer trygge til at tale med hinanden om tvivl, længsler og skjulte evner.

Det kræver mod at træffe svære beslutninger, særligt når du står i det komplekse, og skal balancere forskellige hensyn. Dine værdier kan være din ledestjerne.

3. Udlev dine værdier

Dine værdier er dit indre kompas. Derfor er det vigtigt, at du er bevidst om dine kerneværdier.

• Hvad er vigtigt for dig?
• Hvad er dine værdier?

Beslut dig for to eller tre værdier, i stedet for en lang liste. Hvis du har mange prioriteter, glemmer du dem ofte i hverdagen, hvilket resulterer i, at du ofte slet ingen prioriteter har.

Når du er afklaret med, hvad du finder vigtigt, kan du sørge for, at dine hensigter, ord, tanker og adfærd stemmer overens med dine overbevisninger.

Du udlever dine værdier ved at sætte handling bag ordene; ved at have modet til at give feedback på opgaveløsningen, og skabe de vigtige samtaler om, hvad der er på spil på arbejdspladsen.

På den måde bliver værdierne vævet ind i kulturen gennem de spørgsmål, du stiller, og den refleksion der skabes. Dermed bliver det at lede, til slet og ret at lytte. Ikke til trends og stemmer i tiden. Men til din indre stemme. På den måde bliver du din egen GPS.

Læs også: 

Advarsel: Undgå at være den sidste der ved besked

3 grunde til at jeres videndeling mislykkes

Videndeling: Når viden klistrer og klumper