Lær af jeres succeser

Men hvor gode er vi til at skabe organisatorisk læring på baggrund af de succeser, vi skaber? Vi styrer normalt målrettet fremad, og bruger en masse krudt på at tale om det, vi mangler for at nå i mål, og hvor der derfor skal sættes ind med en ekstra indsats. Der er tryk på, og vi har travlt.

Midt i al målrettetheden glemmer vi ofte, at vi på vejen mod målet får udrettet en hel masse. Vi vil derfor foreslå et alternativ til det indledende ’mantra’: Man skal (også) huske at lære af sine succeser. For hvor ofte er det, at der på møderne bliver sat fokus på det, der allerede er blevet udrettet?

Ikke alene er det utrolig motiverende at tale højt sammen om de opgaver, man er lykkedes med – der er ofte et uudnyttet lærings- og udviklingspotentiale der, som kan bruges til at skabe endnu bedre resultater fremadrettet.

Succes kan måles på mange baner og efter mange parametre. Det øverste er som regel bundlinjen. Er virksomheden en succes, er det fordi det er en budgetmæssig succes. Der er imidlertid mange andre succesparametre:

• samarbejde (at man f.eks. lykkes at samarbejde på tværs af afdelinger)
• enkeltstående kundeoplevelser (at man har en god oplevelse med en kunde – intern eller ekstern -  der udtrykker taknemmelighed over ens varetagelse af opgaven)
• eksemplarisk udlevelse af organisationens værdisæt (at få værdisættet – der ofte kan være en temmelig abstrakt størrelse – konkretiseret og gjort det til levet praksis)
• læring (at man udnytter hinandens ressourcer og erfaringer til at hjælpe hinanden)

Alle disse kan der være god grund til at huske at få fejret i sin organisation – og lære af det. Hvad var det, der lykkedes? Hvordan greb vi opgaven an? Hvad var afdelingens/medarbejderens aktive rolle, og hvordan var samspillet med kunde eller kollega? Kan det gentages i en anden sammenhæng?

Værktøjer til at spotte succeserne

Det er klart, at der i forskellige organisationer er forskellige grader af, hvor naturligt det vil være at fejre sine succeser. Det kan derfor være svært at opstille faste modeller og redskaber til, hvordan man kan gribe det an. Vi vil komme med to bud, der retter sig mod hhv. afdelingens fælles læring og lederens/medarbejderens individuelle læring.

En måde at gå til det første på kunne være at bruge halv- eller kvartårlige statusmøder til ikke bare at gennemgå salgstal, bundlinietal eller om indsatsen på et område eller en målsætning eller en KPI (key performance indicator) er rød, gul eller grøn – men til at spotte succeserne, store som små, og uddrage læring af dem. Metoden kan anvendes, hvad enten man er 2 eller 15 medarbejdere i en afdeling. Spørgsmålene kan naturligvis justeres ind efter, hvad der giver mening i netop din organisation.

Sæt 1 time af på statusmødet til at arbejde med succeser, før du går over til dagens øvrige tekst.

Bed medarbejderne/kollegerne summe to og to over følgende spørgsmål:

Lav en liste over ting, der er gået godt i det forløbne kvartal – små og store succeser, gode historier om kunde- eller kollegaoplevelser, om kvalitet, om at have lært noget af en kunde eller en kollega, om at yde en lille ekstra indsats i en presset situation. Få alle succeser op på en flip, og I vil være overraskede over, hvor mange ting I har nået i den forløbne periode.

Enkelthistorierne vidner om, at der er nået meget og leveret meget godt arbejde – uanset om man stadig kæmper med nogle af afdelingens mål. Det giver stolthed og motivation – og en fælles anerkendelse af den indsats, afdelingen har leveret.

Bed derefter kolleger/medarbejdere arbejde sammen to og to med en succeshistorie, de selv har været en del af, enten som leverandør af en ydelse eller som modtager:

Medarbejderne/kollegerne interviewer hinanden i 10-15 minutter hver efter modellen – den ene spørger, den anden svarer. Spørgeren går efter at blive klogere på den andens rolle eller indsigt i den historie, der interviewes om.
Spørgsmålene kan fx være:

• Beskriv succesen
• Hvem var involveret?
• Hvad var din egen rolle?
• Hvad var evt. andre medarbejderes rolle?
• Hvad var borgeren eller brugerens rolle?
• Hvordan kan det være, at samspillet lykkedes så godt?
• Hvad var særligt ved den måde, I arbejdede med den pågældende sag på?
• Hvad hjalp jer ellers i forløbet?
• Hvis du tænker over dit eget og andres bidrag til oplevelsen, ville det så kunne overføres til en anden sammenhæng eller gentages
• med andre kunder/kolleger?
• Er der noget, vi i afdelingen/virksomheden som enkeltmedarbejdere kan lære af denne historie?

Bagefter deler man kortfattet de vigtigste læringspunkter i fællesskab. Nogle gange er det nok, og man gør ikke yderligere ved det. Andre gange kan refleksionen over succeshistorierne give anledning til ændringer i arbejdsgange, omgangsformer, samarbejde med andre afdelinger, opmærksomhed på kommunikationsbehov el. lign.

Succeskort

En anden måde, der i særlig grad retter sig mod den enkelte medarbejders eller leders individuelle læring, er det såkaldte succeskort. Det er et relativt simpelt redskab, der ikke kræver det store tidsforbrug:

Tænk på en succesoplevelse, og beskriv den med et ord, en sætning, en metafor el.lign. Dan et mind map af betydende omstændigheder omkring succesen. Omstændighederne kan være alt fra lokalets størrelse, forberedelsens karakter, andre involverede, økonomiske rammer etc. At omstændighederne er betydende indikeres simpelthen ved, at de falder ned i hovedet, når du tænker på succesen.

For rigtigt at få kortlagt under hvilke omstændigheder, man har bedst muligheder for at lykkes, kan man lave et antal forskellige succeskort rundt om forbundne succeser (gode møder, god overdragelse af en sag, vellykket salg mv.). Ved at lægge kortene ved siden af hinanden, vil man kunne se hvilke forhold, der går igen, hvilke mønstre, der optræder, hvilke årsager, der kan udtrækkes samt om disse årsager evt. kan overføres til andre områder.

Udbytte

Der er en mangfoldighed af positive effekter af, at fejre succeserne med sine medarbejdere:

• Man skaber gode historier, som lever videre i organisationen (over frokosten,  på gangene, ved kaffemaskinen ...). Historierne genererer sammenhængskraft og styrker motivationen
• Det, at succeshistorierne bliver sagt højt, giver identitet og stolthed i afdelingen/virksomheden og er basis for, at man i fællesskab udvikler holdninger til, hvordan man skaber de bedste resultater
• Der er et stort inspirations- og læringspotentiale i at høre historier om, hvordan andre håndterer sager og problemstillinger, man selv står i.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at der ikke er tale om bare at fejre blindt. Fejringen skal altid sættes ind i en læringskontekst, hvor fokus ligger på, hvordan man kan overføre de gode erfaringer til fremtidig praksis.

(Artiklen er publiceret første gang i maj 2007. Vi har ændret datoen på artiklen, fordi den ellers ville være blevet slettet i forbindelse med oprydning på Lederweb)­­­