Led uden om kultursammenstød

Misforståelser og konflikter i en organisation med forskellige kulturer er uundgåelige. Men bliver du først bevidst om de kulturelle forskelle, og hvordan du leder dem, undgår du at træde i den kulturelle spinat. Få råd om, hvordan du styrker din interkulturelle kompetence og får en mere effektiv organisation.

Skribentinfo

De ledelsesmetoder, danske ledere har gjort brug af, og som i en årrække har virket godt i forhold til danske medarbejdere, fungerer ikke altid lige så godt i forhold til medarbejdere med en anden kulturel baggrund.

Forskning viser, at det kræver en særlig indsats at gøre flerkulturelle teams og organisationer effektive. Men allerførst kræver det, at du erkender at ledelse er kulturelt betinget.

At lede kulturelt differentieret indebærer, at du tilpasser din ledelse efter medarbejdernes forskellige kulturelle behov. Men det indebærer også, at dine medarbejdere er opmærksomme på de arbejdskulturelle forskelle. Der er tale om  en dobbelttilpasning, hvor du både tilgodeser medarbejderens ledelsesbehov, men du også med tiden guider medarbejderne derhen, hvor du ønsker dem - fx i retning af større selvledelse.

4 områder der styrker din interkulturelle kompetence

For at kunne lede medarbejdere med anden kulturel baggrund, skal du styrke din interkulturelle kompetence. Det indebærer, at du sætter fokus på fire områder. På den led undgår du at træde i den kulturelle spinat, og samtidig støtter du din medarbejders behov.

Du styrker din interkulturelle kompetence ved hjælp af:
1. Eksploration og kulturel viden
2. Selvindsigt
3. Kommunikation
4. Konflikthåndtering

 

Eksploration og kulturel viden

Du er nødt til at vide noget om værdimæssige forskelle med hensyn til motivation, hierarki, samarbejde, tid og køn m.m., hvis du skal lede kulturelt differentieret.  Det er nemlig umuligt at læse sig til alt det, der er værd af vide, da der måske er flere forskellige kulturer på arbejdspladsen, og litteraturen er forældet eller stereotypiserende.

I stedet skal du styrke din evne til selv at udforske dine medarbejderes arbejdspladskultur gennem eksploration, som er evnen til at gå på opdagelse. 

 

Du kan udvide din kulturelle indsigt ved:

  • At identificere hvad du vil vide noget om, og opstille de hypoteser du eventuelt har om dine udenlandske eller minoritetsmedarbejders særlige evner og deres ledelsesbehov fx ”hun ønsker, at jeg udstikker meget detaljerede rammer for arbejdet”. 
  • Dernæst foretager du korte interviews fx ved hjælp af aktiv lytning og eventuelt dagligdagsobservationer, som kan hjælper dig til at reflektere over eller bekræfte dine hypoteser.
  • Den indsamlede data  giver dig en bedre forståelse af, hvilke kompetencer din medarbejder har, og  hvordan du bedst leder dine medarbejdere.

 

Selvindsigt

Du skal blive bevidst om din egen kultur og om organisationens tavse viden. Det, man automatisk gør og ikke gør uden at tale om det, og som derfor kan være svært for medarbejdere med anden kulturel baggrund at afkode. Når du er bevidst om det, kan du bedre forklare, hvad jeres organisationskultur indebærer.

Du kan udvide din kulturelle selvindsigt ved at bliver klar over:

  • Hvilke organisatoriske og ledelsesmæssige værdier, der rent faktisk udleves i dagligdagen fx ikke at arbejde individualistisk men i teams .
  • At det er utilstrækkeligt at blive på overskriftsniveau. Dvs. det skal fortælles, hvad værdierne konkret indebærer. Fladt hierarki kan fx betyde, at du taler respektfuldt og lytter til alle ansatte uanset rang, og at det samtidig i sidste ende er ledelsen, der tager de strategiske beslutninger, hvilket kan opleves både som forvirrende og paradoksalt.

 

Kommunikation

Du skal være klar over din kommunikationsstil, som du gør mere effektiv ved at tilpasse den de kulturelt betingede behov. Fx opfattes mange danskeres feedback som meget hård af medarbejdere med anden kulturel baggrund, idet danskere i reglen  ikke ”lægger fingrene i mellem”.

Men det virker for nogle medarbejdere med anden kulturel baggrund grænseoverskridende. En interkulturelt kompetent leder ved hvornår og til hvem, der kan tales ”lige ud af posen”, hvornår tingene skal pakkes ind, hvornår man skal tie, og hvornår der skal anerkendes.

Skab ”god kemi” ved at matche dine udenlandske medarbejderes kommunikationskultur:

  • Undersøg om du i situationen bedst kan gøre brug af direkte eller indirekte tale.
  • Undersøg om de forventer en kammeratlig tone eller præcise ”kommandoer”.
  • Anerkend en god indsats offentligt.

 

Konflikthåndtering

Der opstår nemt konflikter i en flerkulturel organisation fx pga. vores håndtering af misforståelser og værdimæssige forskelle. Derfor er det væsentligt, at ledere i disse organisationer er gode til at håndtere konflikter mellem medarbejdere. At finde ind til sagens kerne, kan være vanskeligt pga. parternes vidt forskellige og kulturelt betingede opfattelser af sagen.

Her kommer din evne til at eksplorere og ikke tage noget for givet igen ind i billedet. Nogle medarbejdere er fx vant til at lederen løser konflikter ved at udstikke et ”dekret”, mens andre er vant til en mere mæglende tilgang, eller at man klarer tingene selv uden ledelsesinddragelse.

Konflikthåndteringsråd til ledere i flerkulturelle organisationer:

  • Assister medarbejdere og teams med konfliktløsning oftere end du normalt gør.
  • Brug tid på at blive enige om, hvordan konflikthåndtering overhoved skal forløbe .


Artiklen er baseret på bogen ”Kulturmødet på arbejdspladsen” af Bjørn Nygaard (2010).


Læs mere

Du skal lede personer, ikke funktioner

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer