Leder, er du okay?

Medarbejdernes trivsel er alfa og omega. Som leder ved du, at der er en klar sammenhæng mellem psykisk arbejdsmiljø og trivsel, relationer og engagement. Men hvor stort et fokus får din egen trivsel og arbejdsglæde? At du har det godt er nemlig ikke kun essentielt for dig selv - men for hele organisationen. Læs om fire indsatser for at trives som leder.

Skribentinfo

De fleste ledere er opmærksomme på, om deres medarbejdere trives men er ofte ikke klar over, hvor vigtig lederens arbejdsglæde er for medarbejdernes arbejdsmiljø. Som leder er du den, der har ansvaret for, at dine medarbejdere ikke går ned med stress, men hvem har ansvaret for, at du ikke brænder ud? Det har du først og fremmest selv.

De fire nedenstående indsatser er til inspiration, og rummer forskellige dimensioner af, hvad det gode psykiske arbejdsmiljø for ledere er. De enkelte værktøjer kan bruges uafhængigt af hinanden, men effekten bliver større, hvis værktøjerne supplerer hinanden.

Fire indsatser for at trives som leder

1. Din lederrolle

Hvis du skal trives med jobbet som leder, er det afgørende at skabe klarhed om, hvad der er dit ansvar, dine beføjelser og dine succeskriterier, og hvad arbejdspladsen forventer af dig. Som leder skal du kunne udfylde dit lederskab og løbende udvikle din rolle. Det er derfor vigtigt, at du som leder får defineret din rolle og løbende reflekterer over dit lederskab. Den bedste måde at gøre det på er i dialog med andre ledere gerne internt i organisationen eller alternativt igennem etablerede ledernetværk.

For at lederskabet kan udvikle sig til en succes, hvor høj ledelseskvalitet og godt psykisk arbejdsmiljø følges ad, er det vigtigt, at der er en klar rollefordeling og forventningsafstemning. Hvad forventes der af lederen og af medarbejderne? Undersøgelser viser, at rolleuklarhed tit hænger sammen med uklare lederforventninger - og uklarhed kan være med til at give stress.
 

Sæt fokus på din lederrolle

Nedenstående spørgsmål kan både stilles til dig selv som leder eller diskuteres i ledergruppen.

Arbejdsliv og privatliv: Hvornår er du på arbejde, og hvornår har du fri? Hvor går grænsen? Hvad trives du med?

Profession og ledelse: Hvordan trækker du grænser mellem din profession og din ledelsesopgave? Hvornår bruger du din professionsfaglighed? Og hvornår bruger du ledelsesfaglighed?

Leder og kollega: Hvordan trækker du grænsen mellem at være en støtte i det daglige arbejde, men også at skulle træffe beslutninger og uddelegere?

Leder og leder: Hvad betyder din egen chef for din trivsel? Hvor går grænsen mellem dit og dine overordnedes ansvar og kompetencer?

Hvis du vil vide mere om, hvordan du som leder sætter fokus på, hvad du kan gøre for at fremme trivsel og reducere stress i en organisation, så download publikationen ”Ledelse uden grænser” gratis her.

 

2. Ledernetværk

At være leder kan somme tider opleves som at være på en øde ø omgivet af et hav af opgaver, og derfor kan netværk med andre ledere være en måde at bygge bro over havet på. Netværket kan både have til formål at dele erfaringer og diskutere konkrete problemstillinger og fungere som et forum for kompetenceudvikling.

Det er vigtigt, at netværksdeltagerne har fælles forståelse af formålet med netværket. Derfor bør netværksgruppen diskutere, hvad formålet med netværket skal være, så der er en fælles forventningsafstemning, når netværket startes op. 

Refleksionsspørgsmål kan være en god start til den fælles forventningsafstemning om, hvad der skal foregå i netværket, hvordan netværksmøderne skal forløbe, og hvor tit netværket mødes. Nedenstående spørgsmål kan være en hjælp.
 

Hvem skal indgå i mit netværk?


Brug tid på at overveje disse spørgsmål, så er du tættere på at tage en beslutning om hvad og med hvem, du skal lave netværk;

Hvilke af dine ledelsesmæssige opgaver vil du gerne have sparring på?

Hvilke opgaver foretrækker du at være alene om?

Hvem vil du helst dele dine bekymringer, dine gode ideer og dine udviklingsmål med?

Hvor meget tid vil du bruge på at deltage i et netværk?

Hvad er dit vigtigste formål med at finde sammen med andre i et netværk?

Hvad vil du gerne være fri for i et netværk?



3.  Leder APV - Arbejdspladsvurdering for ledere

 
Det er et krav at lave en Arbejdspladsvurdering for medarbejdere, men hvad med dig som leder? Hvordan kan du og din arbejdsplads arbejde med, at du har et godt arbejdsliv? Et velfungerende psykisk arbejdsmiljø både for dig og medarbejderne er en forudsætning for, at du kan udøve god ledelse og trives på din arbejdsplads.

Derfor er det afgørende, at der også arbejdes systematisk med dit psykiske arbejdsmiljø. Her er en leder APV et godt værktøj.

    

Hvorfor udarbejde en leder  APV?

 

  1. Det kan styrke en fælles udvikling og en fælles opmærksomhed på det psykiske arbejdsmiljø i det lederforum, du deltager i.
  2. Du kan få skærpet opmærksomheden på dit eget arbejdsmiljø og gennem sparring få hjælp til selvhjælp.
  3. Det kan generelt være med til at fremme et sikkert og sundt arbejdsmiljø på hele arbejdspladsen.
  4. Systematikken kan skabe et godt overblik og dokumentationsgrundlag, hvis ledergruppen oplever arbejdsmiljøproblemer.

 

Samarbejd med andre ledere


Ligesom det er vigtigt for dine medarbejdere, at du er med til at gennemføre APV-processen på jeres arbejdsplads, er det vigtigt, at din ledelse tager aktivt del i ledergruppens APV.

Når du har fundet ud af, hvilken ledergruppe du kan udvikle det psykiske arbejdsmiljø sammen med, er næste spørgsmål, hvordan I kommer i gang med processen. Startskuddet er, at du tager initiativ til at få det på dagsordenen.

 

Før I går i gang

Der er et utal af måder, I kan gribe APV’en an på, og der er metodefrihed, så længe følgende fem ting opfyldes:

  1. En kortlægning af arbejdsmiljøet
  2. En beskrivelse og vurdering af problemerne
  3. En handlingsplan
  4. En plan for opfølgning på problemerne
  5. Den skal forholde sig til sygefravær 

 

4. Leder coaching


Coaching kan gøre det lettere for dig at leve op til kravene i lederjobbet og blive en god rollemodel for dine medarbejdere. Coaching løser ikke dine problemer for dig, men hjælper dig med at finde frem til de overvejelser og svar, som du selv rummer. Coachen er den, der med struktur, nysgerrige spørgsmål og feedback, støtter dig i selv at finde dine udviklingsveje. I aftaler fra gang til gang, hvad emnet og rammerne for jeres samtale skal være.

Coaching kan:

  • Sætte fokus på personlig udvikling.
  • ”Låse op” for menneskers ressourcer.
  • Give mulighed for større selvindsigt.
  • Være med til at motivere og udfordre.

Hvornår er coaching særlig relevant?

  • Når man er ny i lederjobbet eller på arbejdspladsen.
  • Når der skal ske forandringer med organisation, rolle eller struktur.
  • Når man træder ind i en ny fase af sit arbejdsliv og skal overveje sine ressourcer, sine karrieremuligheder og evt. balancen mellem arbejdsliv og privatliv.

 

Rammer for coaching

 
Du kan vælge at få intern coaching fx fra jeres HR afdeling eller din chef - eller vælge en coach udefra. Fordelen ved den interne coach kan være, at I hurtigere kan skabe en fælles forståelse. Til gengæld er det vigtigt at aftale, hvilke emner det er muligt at arbejde med, og hvad asymmetrien i rollerne betyder for jeres samarbejde.

Gensidig coaching i ledergruppen er en anden mulighed. Det forudsætter dog, at I alle har den nødvendige viden og erfaring med coaching.

Vil du vide mere om, hvordan du kommer i gang med ledelsesbaseret coaching, så klik her og få otte trin til ledelsesbaseret coaching

Men du skal som leder bruge coaching med omtanke. Sådan lyder det fra eksperter og coachene selv, der advarer mod et misbrug. Klik her hvis du vil vide mere om, hvad du især skal være opmærksom på omkring coaching.

 

Læs andre af Lederwebs artikler om arbejdsmiljø og trivsel


Få mere ud af trivselsmålingen

Stress og ledelse

Hent gratis publikationen "Guide til god ledelse"

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer