Ledere er dårlige til at give feedback

Halvdelen af både unge, gamle, kvinder og mænd med alle typer uddannelser bag sig er utilfredse med den feedback, deres nærmeste leder giver dem. Det viser en ny undersøgelse foretaget blandt 5.600 danskere.

Hver anden medarbejder svarer, at de sjældent får feedback fra deres nærmeste leder, mens halvdelen desuden føler, at feedbacken er direkte ubrugelig.

”Det foruroligende er, at vi er så dårlige til at give feedback. Sammenligner vi de danske lederes evne til at give anvendelig feedback med ledere fra de 27 andre lande, undersøgelsen er gennemført i, så ligger danske ledere på en 17.-plads ud af de 28 lande. Til sammenligning, så scorer Danmark 2.-pladsen, når det kommer til arbejdsglæde,” siger Kirstine Rechendorff, som er regionschef i konsulentvirksomheden Ennova, der har foretaget undersøgelsen i 28 lande.

Ledere er utilfredse med egne chefers feedback

Ser man på svarpersoner med lederstatus, er resultaterne heller ikke optimale. På spørgsmålet om, hvorvidt de føler, de får hyppig feedback fra deres egen chef, er scoren 60 ud af 100. Til hvert spørgsmål i undersøgelse er svarskalaen 1-10, hvor 1 er ’helt uenig’ og 10 ’helt enig’. Tallene er omregnet til en skala fra 0-100. En score på 60 er dermed middelmådig, mens 50 er dumpegrænsen og 70 er godt.

Det dumper arbejdspladserne på

Undersøgelsen forsøger at sætte ord på, hvad det præcist er, svarpersonerne mener, når de brokker sig over feedbacken. Den undersøger derfor, hvordan danske medarbejdere vurderer den feedback, de får, ud fra fem faktorer:

1. Hvorvidt lederne afstemmer deres forventninger til medarbejderne ved at koble medarbejdernes arbejdsopgaver til afdelingens mål
2. Hvor ofte medarbejderne får feedback
3. Om lederen underbygger sin feedback med konkrete eksempler
4. Om medarbejderne får en præstationsvurdering
5. Hvordan medarbejderne vurderer brugbarheden af feedbacken

Medarbejderne er mest positive over for deres leders evne til at afstemme forventninger og koble arbejdsopgaver til arbejdspladsens mål. Her ligger scoren på 67 ud af 100 point i alt. På de resterende fire dimensioner er scoren mellem kun 55 og 61 point og dermed tæt på eller under dumpegrænsen, ifølge Ennovas konklusioner.

Forskel på sektorerne

Tallene viser, at der er forskel på, hvor god feedbacken er på private og offentlige arbejdspladser.
Hyppigheden af feedback er højere i private virksomheder (57) sammenlignet med arbejdspladser i kommuner (55), regioner (50) og staten (54). Når det kommer til det at give konkrete eksempler i feedbacken, så halter særligt regionernes ledere bagud med kun 52 point mod 58-59 i de andre sektorer. Generelt er scoren på spørgsmålene om feedback dog lav i Danmark sammenlignet med andre lande, og lederne skal derfor generelt blive bedre til feedback, lyder konklusionen.

Giv en god feedback

Skuespiller og kreativ katalysator Vibeke Hastrup har mange års erfaring med god feedback gennem positiv kommunikation og præsentationsteknik. Hun giver her sine råd til, hvordan du som leder styrker feedbackkulturen på arbejdspladsen:

1. Skab ro
   Som leder skal du sikre dig, at begge parter er i ro under feedbacken. Nogle medarbejdere oplever MUS-samtalen eller andet feedback som at blive kaldt på skoleinspektørens kontor. De er nervøse over autoriteten. Hvis ikke I begge er i ro og får skabt rummet imellem jer, bliver din feedback envejskommunikation, hvor du fortæller, hvad medarbejderen skal gøre. Afsæt derfor tid til feedbacken, og lad medarbejderen vide, hvad der skal tales om.
2. Feedforward – ikke feedback
   Målet med feedbacken er noget af det vigtigste. Jeg kalder det feedforward – ikke feedback. Meningen med feedforward må være at besvare: Hvor er vi på vej hen? Hvordan når vi målet? På den måde tager du som leder dit ansvar alvorligt, og sørger for at alle ser fremad. Ideen er at kommunikere mere positivt og fremadrettet.
3. Tal positivt og skab en dialog
   Få jer en snak om, hvad der har været godt, hvad der kunne være anderledes, men også, hvordan I løser det. Lad medarbejderen starte ud. Det er vigtigt, at den, som bliver målt og vejet, får lov til at lægge ud og blive hørt. Så er man også mere modtagelig over for kritikken. Når det er din tur, start da med det, der er gjort godt. Du kan altid finde et eller andet. Sig derefter, hvad der har været svært, og hvad der kan gøres anderledes. Få en samtale i gang ved fx at bruge det, du lige har erfaret fra dine medarbejdere, fx: ”Du nævnte selv, at det her kunne gøres anderledes, og hvordan ser du, det kunne løses?” osv. Tal ikke om problemer men om udfordringer. Det tænder ansvaret og gejsten på en anden måde i folk. Sådan får I en god samtale i gang.
4. Skab en feedbackkultur - tjek ind på jobbet
   I kan for eksempel tjekke ind om morgenen ved et dagligt morgenmøde. Alle siger 5-10 ord om deres udgangspunkt den dag: ”Jeg er fuld af krudt” eller ”jeg har det lidt svært med min opgave”. Det tager 5 minutter at løbe alle igennem. Det er ikke følelsesporno, men handler om, at alle har et overblik og får en fornemmelse af teamet og måske tænker ”nåh, der er andre, der har problemer med den opgave end mig” eller ”nåh, der er en, der har ekstra energi i dag, som jeg måske kan sparre med”. Det kræver, at alle er ærlige. Hvis ikke kulturen og arbejdsklimaet er i orden, kan du som leder lave alle de målsætninger og strategier, du vil, men de falder fra hinanden, hvis ikke folk sparrer og arbejder sammen mod målet. Ledere kan gøre sig selv en kæmpe tjeneste ved at arbejde med kulturen på stedet.

Vibeke Hastrup giver sine råd ud fra hendes baggrund i kommunikationsformidling og kreativ Katalysering og gennembrudsstrategi i Now-here.com

Lederweb har tidligere bragt følgende artikler, der har fokus på god sparring og tilbagemelding mellem dig og dine medarbejdere:

At give og modtage konstruktiv feedback