Lederens første tid i jobbet

Når I har fundet denrigtige leder og kontrakten er skrevet under, er selve ansættelsesudvalgets opgave fuldført. Men rekrutteringsprocessen har endnu en fase, derofte bliver forsømt: En veltilrettelagt introduktion for den nye leder.

Skribentinfo

Introduktion af den nye leder

  1. Det første skridt er selvfølgelig at melde valget af den nye leder ud i organisationen. Det bør helst ske samlet og samtidig til alle medarbejdere.

  2. Lav et ordentligt introduktionsprogram. Sørg for, at lederen føler sig velkommen og får hilst på sine medarbejdere og chefkolleger. Introduktionsprogrammet kan indeholde en grundig indføring i organisationens visioner og værdier, de faglige opgaver og udfordringer, der knytter sig til det pågældende område, og præsentationsmøder med hver enkelt medarbejder.

  3. Lav en beskrivelse af "årets gang", så lederen fra starten har en fornemmelse af jobbets faste driftsopgaver, hvornår de ligger, og hvor meget de fylder. Det gælder fx lønforhandlinger, budgetrunder, vagt- og skemalægning mv. Det kan betale sig tidligt at skabe en personlig kontakt mellem lederen og de nøglepersoner, der kan støtte med viden om administration, drift og kutymer.

  4. Selv om lederen har fået en generel og samlet introduktion til opgaverne, er den sjældent nok, når lederen står med en konkret opgave i hænderne. Derfor har lederen først og fremmest brug for at kende organisationens "hvem-ved-hvad?", så lederen hurtigt kan søge hjælpen rette sted. Det manglende kendskab til organisationen og dens nøgle- og ressourcepersoner er selvsagt et større problem for den leder, der kommer udefra. 

  5. Vær opmærksom på, at hvis lederen er fra samme organisation og måske endda samme kontor/enhed, kan det fx opleves som svært at gå fra et fællesskab med kollegerne til at stå alene som ny leder. Desuden skal man være opmærksom på forskellen mellem at være en debuterende leder eller en forholdsvis erfaren leder. Der bør også skeles til, hvor i organisationen den nye leder fysisk er placeret. Ledere, der ansættes fx på rådhuset, vil have en nemmere adgang til at skabe netværk med lederkolleger end den decentrale leder. Derfor kan det være en god idé at skabe gode rammer for at danne netværk - fx mellem institutionslederen og de øvrige institutionsledere på området.

At være alene på skansen

Undersøgelsen "Let vejen for de nye ledere" viser, at nye ledere ofte føler sig isolerede, fordi de ikke (længere) er en del af et kollegialt fællesskab - og endnu ikke har noget netværk blandt de øvrige ledere.

En tydelig støtte fra lederens chef eller lederkolleger er med at til gøre følelsen af at være alene på skansen mindre. Ud over at møde tillid og opbakning skal den nye leder også gives konkret vejledning, rådgivning og sparring, når vedkommende har brug for det.

Men det er ofte en svær balance for den nye leder - hvordan skal lederen bede om hjælp, og hvornår skal lederen forsøge at bevise, at han eller hun kan selv? Derfor må lederens chef og lederkolleger hellere give for meget end for lidt vejledning og sparring.

Statussamtale 

Efter et par måneder skal du indkalde lederen til en snak om de faglige og ledelsesmæssige udfordringer og forventninger: Føler lederen sig godt modtaget blandt medarbejderne og chefkollegerne? Fungerer systemerne, som de skal? Er mål og retning klar? Det skal være en hjælpende samtale, hvor jobanalysens beskrivelse af kerneopgaver og succeskriterier kan være et nyttigt redskab.

Samtalen må ikke forveksles med en almindelig lederudviklingssamtale eller med vurderingen af prøveperiodens forløb. 

Sådan kan I lette vejen for den nye leder

Opsummerende kan der peges på følgende gode råd om, hvordan I letter vejen for jeres nye leder:

  • Introducér den nye leder ordentligt til jobbets indhold og rutiner. Skab personlig kontakt mellem lederen og de nøglepersoner, der kan støtte med viden om administration, drift og kutymer. Brug evt. en erfaren medarbejder som "guide" til, hvordan organisationen fungerer.

  • Vis tillid og bak den nye leder op - og sørg for, at opbakningen også er synlig for omverdenen og medarbejderne. De må gerne kunne se, at der er positive forventninger til ham eller hende. Lad fx den overordnede leder introducere den nye leder for medarbejdere, bestyrelse osv. Støtten er særlig vigtig for en ny leder, der endnu ikke har en veletableret autoritet og ledelsesmæssig platform.

  • Tilbyd den nye leder en kvalificeret mentor. Det skal være en opsøgende og vedholdende sparrings- og dialogpartner. En kvalificeret sparring er vigtig for alle ledere, men helt afgørende for de uerfarne, fordi deres relationer til organisationen er mere skrøbelige. De første fejlvurderinger kan risikere at sætte sig blivende spor i forholdet til medarbejderne.

  • Opbyg et tillidsfuldt ledelsesrum, hvor den nye leder føler sig tryg ved at lede. Signalér, at ledere i organisationen ikke efterlader hinanden med problemer. At man har ret og pligt til gensidigt at opsøge sparring med hinanden om stort og småt osv.


Kilde: Let vejen for de nye ledere. Væksthus for Ledelse, 2005

 

Gå til startsiden Guide til lederrekruttering

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer