Lederwebs guide til forandringsledelse

Moderne organisationer er dynamiske – konstant i bevægelse og med konstante behov for at tænke og producere på nye måder i takt med resten af samfundets udvikling.

Men selvom talemåden lyder ”forandring fryder”, så forholder det sig ikke altid sådan. Forandringer kommer nemlig ikke altid i form af mindre og planlagte forbedringsprojekter. Nogle gange er det store omvæltninger, som bliver pålagt organisationen, og som alle ikke er lige begejstrede for.

Hvorfor beskæftige sig med forandringsledelse?

Forandringsledelse er en løbende proces, hvor du som leder vænner din arbejdsplads til forandringer ved at tage initiativer, der gør medarbejderne mere fleksible og robuste. Forandringsledelse er et redskab, der skal gøre omstillingen mere nærværende og håndgribelig og motivere dine medarbejdere, så de får mod på de nye muligheder, som forandringerne medfører. Og så er det et redskab til at imødegå usikkerhed og frustrationer blandt dine medarbejdere.

Hvordan griber du arbejdet med forandringer an?

Der er selvfølgelig stor forskel på, hvordan forandringsledelse, der er planlagt, forløber i forhold til en spontan og improviseret form for forandringsledelse. Men ofte gælder det uanset udgangspunkt, at ledere og medarbejderes opfattelse af nødvendigheden af forandringen, planlægningen og den konkrete gennemførsel af ændringerne, er de største udfordringer.

Derfor må du som leder af forandringer overordnet indstille dig på at lægge meget arbejde i kommunikation, løbende tilpasning af strategien og engagere dig i den faktiske forandringsproces. En proces, der groft skitseret løber over faserne initiativ, analyse, kommunikation og formidling, handling, implementering og fastholdelse.

Et udgangspunkt for at udøve en godt planlagt og gennemført forandringsledelse kan være nedenstående seks trin:

Forandringskommunikation

Udgangspunktet for vellykket forandringsledelse er vellykket kommunikation. I tilfældet med forandringsledelse vil det sige en åben, tovejs, nærværende, konkret og klar kommunikation.

Du bør derfor hele vejen igennem processen dele ud af din viden og åbent drøfte forskellige scenarier med dine medarbejdere, der på denne måde også får en form for medejerskab over ændringerne.

Du bør lytte meget til dine medarbejdere og sørge for ikke at sætte eller bekræfte dem i en offerrolle.

Du skal sørge for, at der altid er mulighed for at stille spørgsmål, og at dem, der giver svarene, er de nærmeste til at gøre det. Og svarene skal være konsistente.

Og så skal du f.eks. huske altid selv at efterleve den forandring, du ønsker.

Som en slags huskeliste i forhold til forandringskommunikation er det dog allervigtigst, at du som leder formår at skabe forståelse for og give medarbejderne indsigt i:

• Nødvendigheden af at forandre
• Formålet med projektet
• Potentialet for organisationen og for medarbejderne
• Medarbejdernes fremtidige rolle og muligheder
• Opnåede resultater

Læs mere

11 spørgsmål til forandringsledelse

Forandringskommunikation

Forandringscirklen