Motivation og fastholdelse

Motivation er et vigtigt ledelsesredskab, som du kan bruge til at gøre dine medarbejdere tilfredse med deres arbejde og se dem skabe gode og ambitiøse resultater. På den måde er motivation også et redskab til at fastholde dine medarbejdere, fordi de er glade og føler sig udfordret i deres job.

Motivation er dog både påvirket af ydre og indre faktorer. De indre faktorer er for eksempel medarbejderens kompetencer og personlighed, og ydre faktorer er for eksempel arbejdspladskulturen, jobbets karakter og belønning.

Som leder bliver det at motivere derfor i høj grad et spørgsmål om løbende at kunne identificere medarbejderens særlige, aktuelle behov og give de rigtige belønninger.

Hvorfor arbejde med motivation og fastholdelse?

Vi har været vant til, at det er budgetterne, der er den største udfordring i den offentlige sektor. Men snart er det tiltrækning, fastholdelse og udvikling af medarbejdere, der sætter dagsordenen.

Arbejdskraft er en ressource, som kommunerne kommer til at kæmpe åbent om – både internt i organisation, indbyrdes med hinanden og med andre brancher og andre lande.

Det gælder derfor allerede nu om at skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderne har lyst til at blive, og hvor nye får lyst til at komme til.
Hvordan arbejder du bedst med motivation?

Der er seks punkter, du med fordel kan tænke i, når det gælder om at motivere i din daglige personaleledelse. Nemlig medarbejderens tilfredshed, belønning, retfærdighed, tillid, mening og medarbejderens involvering i og engagement på arbejdspladsen.

1. Er dine medarbejdere tilfredse?

Tilfredshed med arbejdet er et generelt mål for kvaliteten af arbejdsmiljøet. Lav tilfredshed med arbejdet kan imidlertid hænge sammen med næsten alt, hvad man kan forestille sig: Lige fra dårlig trivsel hos den enkelte medarbejder til dårlig produktivitet generelt i afdelingen. Hvis tilfredsheden er lav, må du derfor først undersøge, hvorfor dette er tilfældet. Derefter kan du begynde at forbedre forholdene.

2. Bliver dine medarbejdere belønnet og hvordan?

Medarbejderens indsats fører som regel til en belønning – først og fremmest løn. Derudover er der grundlæggende tre kilder til belønning:

• Anerkendelse
• Forfremmelse
• Udvikling og udfordring

3. Oplever medarbejderne arbejdspladsen som retfærdig?

Retfærdighed er den enkelte medarbejders subjektive opfattelse af, om det, der sker på arbejdspladsen, er normalt og passer sig for en arbejdsplads.
Bliver nogle medarbejdere for eksempel tilgodeset mere end andre? Og er opgaverne fordelt, så alle har noget at glæde sig til i dagligdagen?

4. Er der tillid i afdelingen?

Tillid er en psykologisk tilstand. Den indebærer, at medarbejderen er parat til at acceptere en afhængighed, der er baseret på positive forventninger til dine og kollegaernes intentioner og handlinger.  
Tillid gør blandt andet, at medarbejderen kan identificere sig med arbejdspladsen, indgå i et arbejdsforhold med gensidige forventninger og forpligtelser og frivilligt deltager i nye opgaver.

5. Kan dine medarbejdere se en mening med arbejdet?

At kunne se en mening i arbejdet vil sige, at medarbejderen kan relatere sit arbejde til nogle værdier eller mål, der ligger ud over at tjene penge og at have et job.

Opleves arbejdet som meningsfuldt, kan de fleste lettere se bort fra besværligheder, der optræder i løbet af en arbejdsdag.

6. Er dine medarbejdere involverede i arbejdspladsen?

Dine medarbejdere trives bedre på arbejdspladsen, hvis man i en vis udstrækning er involveret i arbejdspladsen. Derfor må du som leder forsøge at integrere den enkelte på arbejdspladsen.

Det vil blandt andet sige at få de ansatte til at engagere sig og føle, at arbejdspladsens værdier også er deres værdier, og at arbejdspladsens udfordringer også er deres udfordringer.

Overskudsdeling, medarbejderaktier og resultatløn kan også være dele af strategien. På den måde kan du måske få de ansatte til at identificere sig mere med arbejdspladsens mål.

Det er vigtigt at understrege, at arbejdet med at motivere dine medarbejdere ikke er en engangsopgave. Det gælder om løbende at finde det, der virker for din enkelte medarbejder i den konkrete situation, vedkommende står i.