Motivation og samarbejde i teams

Det kan være svært at få alle i et team motiveret og engageret mod et fælles mål, fordi vi er så forskellige. Hvordan afkoder vi disse forskelligheder? Og hvordan bruger vi hinandens forskelligheder optimalt? Find svaret i denne artikel.

Indsigten i egne handle- og motivationsmønstre er essentiel, hvis vi også skal forstå andres handle- og motivationsmønstre. For at forstå vores egne motivationsfaktorer, er det derfor en god idé at begynde med en gennemgang af Motivationspyramiden. 

Nyere hjerneforskning peger på, at vores evne til at holde os motiverede, optage ny læring og til at håndtere forandringer, er proportionalt stigende med, hvor højt vi befinder os i Motivationspyramiden.

Motivationens indre logik

 

Motivationspyramiden

Der er i alt et kompleks af fire indre motivationsfaktorer, som er helt afgørende for vores evne til at holde os motiverede:

  • Vi skal blive bevidste om de ting, som dræner os for energi i dagligdagen, så fokus flyttes fra det vi alligevel ikke kan gøre noget ved, til det vi kan gøre noget ved.
  • Vi skal kende og forstår vores egne behov. Behovene er det, der styrer vores adfærd. Hvis nogen truer eller afholder os fra at få vores behov dækket, vil det udløse en masse emotionelle reaktioner. Forestil dig en dialog - eller mangel på samme – mellem to personer, som henholdsvis har et stort behov for at få ret, og et stort behov for at blive hørt. Der skal ikke megen fantasi til, at få øje på en potentiel konflikt.
  • Vi skal gøre det, vi er gode til. At gøre det vi er allerbedst til motiverer automatisk, derfor kan det virke direkte demotiverende at blive sendt på kursus for at dygtiggøre sig i noget, som man ikke har naturlige præferencer for. Hvis ny læring skal motivere og forankres, er det vigtigt at tage afsæt i det, vi allerede er gode til.
  • Sidst men ikke mindst kræves indsigt i den enkeltes formål og bidrag. Hvad er formålet med, at vi er på den her arbejdsplads, team, familie, ægteskab? Hvad er det, vi ønsker at bidrage med? Mål er ikke nok, hvis vi taler vedvarende motivation. For når vi har nået målet, hvad så?

Motivationspyramiden i praksis

Logikken i Motivationspyramiden er essentiel at have for øje i relation til enhver udviklings- og samarbejdsproces. Det er meget svært, for ikke at sige næsten umuligt, at skabe et effektivt samarbejde hvis en eller flere personer i teamet primært befinder sig i de to nederst niveauer af Motivationspyramiden.

Lad os tage et kig på modellen herunder og se, hvorledes denne teamproces kan bruges som ankerpunkt for at få teamet motiveret og engageret mod et fælles mål. Modellen skal læses nedefra og op.

Motivationsfaktorforløb

Dette er et eksempel på et teamforløb, hvor hele teamet køres igennem Motivationspyramiden. Imellem hver workshop er der individuelle samtaler, hvor læringen fra de respektive workshops forankres, og facilitatoren eller coachen går i dybden med den enkeltes energidrænere, personlige behov, personlige styrker og formål.

Udviklingen igennem forløbet er, som man ser i højre kolonne, et fælles team engagement, commitment fra alle teammedlemmer til det fælles projekt samt større tillid til og forståelse for hinanden som personer og som kollegaer. 

Fælles målsætning

Først og fremmest starter man med at skabe en fælles målsætning. Hvis teamets udfordring er samarbejde starter man processen med at definerer ”hvad er godt samarbejde?”, således at der bliver skabt et personligt og fælles ejerskab.

Energidrænere

Herefter arbejdes der med ”hvad dræner den enkelte for energi i relation til samarbejdet?”. 80 % af det som typisk dræner os for energi har noget med andre at gøre:

Andre afleverer ikke tingene til tiden, kommer for sent til møder eller har en uhensigtsmæssig adfærd. Når disse energidrænere er kommet frem i lyset, kan vi begynde at liste de muligheder op, vi har for selv at gøre noget ved dem.

På den måde bliver der skabt et personligt ejerskab, og den enkelte kommer ud af offerrollen og kan tage ansvar. 

Personlige behov

Efterfølgende sættes der ord på ens behov. Når man får sat ord på ens behov, bliver ens emotionelle reaktionsmønster mindre aggressivt og refleksbaseret.

Det åbner op for en nysgerrighed for hinandens forskelligheder, i stedet for at vi ser de andre som ”inkompetente, uengagerede, egoistiske, uærlige” for blot at nævne nogle af de prædikater, vi ofte sætter på dem, som står i vejen for, at vi kan få vores behov opfyldt.  

Personlige styrker

Dernæst skal der sættes ord på vores styrker, og på hvordan disse kommer bedst i spil i relation til at skabe et godt samarbejde. Der kan være nogle i teamet, som skal bruge deres styrker mere, mens andre skal nedtone  nogle af deres styrker, fordi de bliver brugt uhensigtsmæssigt. Udbyttet er en styrkebaseret tilgang til samarbejdet. 

Formål

Til sidst defineres formålet og man stiller spørgsmålet ”hvad vil du gerne bidrage med/hjælpe teamet med i relation til at et godt samarbejde?

Forskning viser, at de mål, der giver mennesker den største og mest vedvarende motivation og energi, er dem der er forbundet med et overordnet formål og mening. Det er vigtigt at alle fremlægger deres formål, samt hvordan deres passioner, styrker og behov understøtter dette.

Man behøver ikke at kører hele processen igennem for at se resultater. Alene det at få defineret et fælles mål for, ”hvad godt samarbejde er”, og få arbejdet med det som dræner den enkelte for energi, vil give øjeblikkelige resultater.

Skribentinfo

Vurdering

5,0 /5

1 vurderinger

Kommentarer