Nye forskningsbaserede værktøjer til at forebygge stress og skam

Stress handler ikke kun om arbejdsmængden, men også om tvivlen på sig selv eller følelsen af at mangle opbakning på arbejdspladsen. Skam er et problem, der ledsager stress. Et nyt forskningsprojekt giver ny viden, værktøjer og inspiration til, hvordan du og medarbejderne i fællesskab forebygger stress.

Skribentinfo

Hvordan kan ledere og medarbejdere i fællesskab arbejde med stressforebyggelse? Dette spørgsmål er undersøgt i forskningsprojektet Ledelse, kerneopgave, arbejdsfællesskaber og stress, som er støttet af parterne på det kommunale arbejdsmarked, Fremfærd.

I tæt samarbejde med kommunale ledere og medarbejdere har jeg udviklet og afprøvet forskningsbaserede forebyggelsesværktøjer, der giver et nyt sprog og perspektiv på stress-håndtering i arbejdsfællesskabet. Artiklen her præsenterer værktøjerne og forskningen bag.

På arbejde med liv og sjæl

”Når du skriver moralske konflikter, får jeg en klump i halsen. Jeg føler mig ramt. Men det er rart, at der bliver sat ord på de utilstrækkelighedsfølelser, som jeg bilder mig selv ind, at jeg står alene med.

Nu kan jeg godt se, at jeg ikke står alene, hvis jeg selv tør sige det højt. Tør være sårbar.” Sådan skriver en medarbejder i sin logbog, efter at have arbejdet med de nye forebyggelsesværktøjer og sætter ord på, hvordan følelser er en del af det moderne arbejdsliv.

Mange mennesker lægger ”liv og sjæl” og en faglig stolthed i et arbejdsliv, som ofte indebærer kompromisser. Ambitionen med forskningsprojektet har været at bidrage med viden og konkrete værktøjer til at tage højde for de følelsesmæssige reaktioner, som dette medfører.

Hochschild (1983) var én af de første til at beskrive følelser i arbejdslivet. Selv om der findes mange forskellige perspektiver på, hvad følelser er og indebærer, er det uomtvisteligt, at de spiller en afgørende rolle for organisationer, for ledelse og for relationerne på en arbejdsplads. (Massumi, 2002; Ahmed, 2004; Ashkanasy, Hartel, & Daus, 2002).

Hertil kommer, at flere undersøgelser peger på, at den direkte relation mellem ledere og medarbejdere spiller en afgørende rolle for medarbejderes psykiske sundhed og velbefindende (For et overblik se Harms et.al., 2018). Derfor er der god grund til at se nærmere på følelser og på konkrete metoder til at styrke relationerne på en arbejdsplads.

Afsæt i en ny forskning om skam

Der findes en stressform, der ikke kan tilskrives en belastning, der har akkumuleret over længere tid, men snarere vedrører, på hvilken måde man som person kan reagere med usikkerhed, selvbebrejdelser og afmagt dominerer på de krav, der kan møde en (Pedersen 2016, 2019). Skam er en universel menneskelig følelse, der er knyttet til vores behov for at høre til et fællesskab (Tangney et al., 1996).

I modsætning til skyld – der kan bindes op på en egentlig handling – er skam mere hægtet op på den, man er. I litteraturen bliver skam relateret til en negativ selvevaluering (Lewis, 1971; Lindsay-Hartz, 1995; Tangney & Dearing, 2002) som opstår, når vi ikke kan leve op til forventninger eller standarter (Tangney & Tracy, 2012). Aktuel international forskning viser imidlertid, at skammens rolle i en arbejdsmæssig kontekst mangler at blive belyst (Robinson & Daniels, 2019).

To reaktionsmønstre i forbindelse med skam

Jeg har begrebssat to reaktionsmønstre, på oplevelser af skam – henholdsvis ”problemløser” og ”relationsmester” (Pedersen, 2016a,b). Betegnelsen ”problemløserreaktioner” angiver, at skamfølelsen er knyttet til de opgaver, medarbejderen skal løse, mens ”relationsmesterreaktioner” angiver, at skamfølelsen er knyttet til de relationer, medarbejderen skal indgå i sit arbejde (ikke mindst til lederen, men også til kollegaer).

Der er tale om reaktionsmønstre og ikke personlighedsprofiler. Det indebærer, at en person kan rumme elementer af begge mønstre. De to reaktionsmønstre har dannet afsæt til forskellige måder, hvorpå vi kan hjælpe os selv og andre – herunder hvordan vi kan have dialoger på arbejdspladser om, hvilken form for støtte, der er relevant i forskellige situationer.

Læs mere om de to reaktionsmønstre på stress i hæftet her

Den oplyste anerkendelsesrejse

I forskningsprojektet, Ledelse, kerneopgave, arbejdsfællesskaber og stress”, er beskrivelserne af skamstress og to reaktionsmønstre blevet testet blandt kommunale ledere og medarbejdere, med henblik på at vurdere begrebets relevans og rækkevidde som afsæt for at beskrive stressrelaterede erfaringer og som afsæt til at udviklet en model til håndtering af skam under navnet ”En ny anerkendelsespraksis”.

Med afsæt i 47 kvalitative interviews med kommunalt ansatte medarbejdere og ledere og deres logbogsoptegnelser, har jeg udviklet tre anerkendelsesværktøjer under overskriften En oplyst anerkendelsesrejse (Se boks nederst i artiklen).

Værktøjerne indeholder viden, der skal hjælpe til at forstå forskellige reaktionsmønstre på højt arbejdspres og give input til dialoger herom. Tilbagemeldingerne viser, at arbejdet med værktøjerne og den nye viden om de individuelle forskelle i både oplevelser og reaktioner på et stort arbejdspres har bidraget til, at ledere såvel som medarbejderes bedre kan sætte sig i hinandens sted og tilbyde hjælp og opbakning.

Skamstress forebygges i et arbejdsfælleskab

Skambegrebet sætter fokus på, at man ikke altid tænker og handler rationelt og kan træffe ufornuftige beslutninger. For det er ikke altid, man er bevidst om, hvori ens udfordringer ligger. Jeg har udviklet dialogkort til specifikt at tage højde for dette. Dialogkortene kan åbne op for samtale og refleksion på arbejdspladsen.

Formålet er ikke at konkludere, hvorvidt man er stresset eller ej, men at finde frem til den bedste form for støtte. Til forskel fra et fokus på den enkelte medarbejders arbejde med sig selv, har projektet udviklet værktøjer, der skal opøve og understøtte kompetencer til refleksion over og dialog om, hvilken form for kollegial støtte og lederstøtte, der er brug for i konkrete arbejdssituationer. Find dialogkort her

Det er måden, vi er sammen og samarbejder omkring arbejdsopgaver på, der er bærende i forebyggelsesarbejdet.

Det sidste ord får én af de ledere, der har brugt værktøjerne, og som med denne udtalelse indfanger det, jeg med en oplyste anerkendelsesrejse ønsker at opnå i forhold til at hjælpe arbejdspladser.

”Nogle af mine medarbejdere foreslog, at det her skulle være et fælles grundlag, så når man bliver ansat; vær så god, det er sådan her, vi tænker om måden af interagere med hinanden på. Det tror jeg, at vi fremover vil gøre ude hos mig, fordi det har vakt stor genklang.”

Om forskeren

Pernille Steen Pedersen, 1976, er Ph.d. og ansat som post.doc på Institut for Ledelse, Politik og Filosofi ved CBS, hvor hun forsker i lederes håndtering af stressrelaterede problemstillinger og særligt skambegrebet i henhold til disse.

Om forskningsprojektet

Forskningsprojektet: ”Ledelse, kerneopgave, arbejdsfællesskaber og stress” er samfinansieret af CBS, Fremfærd og Rudersdal Kommune, Skanderborg Kommune og Københavns Kommune. Fremfærd er et samarbejde mellem parterne på det kommunale arbejdsmarked om at udvikle velfærdssamfundets kerneopgaver.

 

Om de tre forebyggelsesværktøjer

Anerkendelsesværktøj 1

Det fælles sprog giver arbejdspladser et fundament af fælles viden i form af et sprog til at tale om de mere skjulte og følelsesmæssige sider ved det at opleve et stort pres i arbejdslivet.

Anerkendelsesværktøj 2

Øvelser leverer input og praktiske øvelser, der skal hjælpe ledere og medarbejdere med at bringe den nye viden i spil i forskellige situationer i hverdagen, fx i forbindelse med forberedelse og afholdelse af MUS-samtaler.

Anerkendelsesværktøj 3

Dialogkort består af fire sæt dialogkort, der skal initiere vigtige samtaler om emner, det ellers kan være svært at tage op. De tre anerkendelsesværktøjer understøttes af to videoer samt en podcast.

Værktøjerne kan gratis downloades her

Referencer

Ashkanasy, N. M., & Daus, C. S. (2002) Emotion in the Workplace: The New Challenge for Managers, Academy of Management Executive 16(1): 76–86

Ahmed, S. (2004): The Cultural Politics of Emotion. Routledge

Harms, P.D., Credé, M., Tynan, M., Leon, M., Jeung, W. (2017). Leadership and stress: A meta-analytical review, I The Leadership Quarterly 28 178-184.28 178-184.

Hochschild, A. (1983). The managed heart. Commercialization of Human Feeling, Los Angeles, University of California Press

Lewis, H. B. 1971. Shame and guilt in neurosis. New York: International Universities Press. Lindsay-Hartz, J., de Rivera, J. & Mascolo, M. 1995. Differentiating Guilt and Shame and their Effects on Motivation. In J. P. Tangney & K. W. Fischer. (red.) The Psychology of Shame, Guilt and Embarassment and Pride (pp. 274-300). New York: Guilford Press.

Massumi, B. (2002). Parables for the Virtual: Movement, Affect, Sensation. Duke University Press Pedersen, P.S. (2016a). Udkast til et nyt coping-begreb – en kvalifikation af ledelsesmuligheder for at forebygge sygefravær ved psykiske problemer. CBS. Ph.d.-serie 05/2016.

Pedersen, P.S. (2016b). Slip stress ud af skammekrogen- et forsvar for arbejdsfællesskabet. Kristelig Dagblads Forlag

Pedersen, P. S. (2019). Skam æder anerkendelser op – præsentation af et skjult ledelsesproblem, i Samfundslederskab i Skandinavien Årgang 34, Nummer 1

Pedersen, P. S. (2020). En oplyst anerkendelsesrejse – et nyt perspektiv på stress, i Samfundslederskab i Skandinavien Årgang 35, Nummer 2

Tangney, J. P., & Dearing, R. L. 2002. Shame and guilt. New York: Guilford Press Tangney, J. P., & Tracy, J. L. 2012. Self-conscious emotions. In M. Leary & J. P.

Tangney (Eds.), Handbook of self and identity, 2nd ed.: 446-478. New York: Guilford Press.

Tangney, J. P., Miller, R. S., Flicker, L., & Barlow, D. H. 1996. Are shame, guilt, and embarrassment distinct emotions? Journal of Personality and Social Psychology, 70: 1256-1269.

Skribentinfo

Vurdering

5,0 /5

5 vurderinger

Kommentarer