Quiet quitting – Hva’ for noget?

BBC i England: Quiet quitting: The workplace trend taking over TikTok.
Le Figaro i Frankrig: Le «quiet quitting»: la «démission silencieuse» de ceux qui restent en poste mais décident de lever le pied.
Frankfurter Allgemeine i Tyskland: Kann Dienst nach Vorschrift verboten sein?
New York Times i USA: For those not ready to make a grand exit, a softer approach may work.

Begrebet Quiet quitting opstod på Tik Tok i august 2022. Amerikaneren Zayad Khan lagde en video op, hvor han gav udtryk for, at ”arbejdet behøver ikke være dit liv”. Tanken er, at du ikke opgiver dit job, men du opgiver tanken om ”Going above and beyond at Work”.

"Quiet quitting er et oprør mod en måde at arbejde og være i arbejdet på. Det handler altså ikke om at sige sit job op eller gøre åbenlyst oprør, men om mentalt at tage et valg om, at dit arbejde ikke er dit liv. Videoen satte spørgsmål ved, hvor meget arbejdet skal fylde. Quiet Quiting beskriver, at du som medarbejder gør det, du bliver betalt for og ikke mere. Det er et begreb, der understreger det aktuelle magtforhold. Nemlig at arbejdstager har mere magt end tidligere," siger Helle Folden Dybdahl, der er direktør og chefpsykolog i PPclinic. Hun er autoriseret psykolog og specialist i arbejds- og organisationspsykologi.

En tid efter Corona

Helle Folden Dybdahl har fulgt debatten om quiet quitting fra begyndelsen. Det er et helt nyt begreb, der er interessant, fordi det sætter ord på en bevægelse, der nok allerede var i gang.

"Efter Corona har mange fået øjnene op for, at man kan arbejde anderledes, og at arbejdet ikke er alt. Vi har tidligere set denne bevægelse i form af The Great Resignation, hvor mange har valgt at opsige deres job, fordi de vil noget andet. Man ønsker ikke at gå tilbage til den altomfattende arbejdsdag, som nogle måske oplevede tidligere. Mange ønsker at have et liv ved siden af arbejdet. Quiet quitting er som begreb med til at give denne bevægelse et sprog," siger Helle Folden Dybdahl.

På arbejdspladsen er det ikke et specielt synligt oprør. Medarbejderne møder op. Man arbejder, det der forventes, men man giver ikke mere mentalt, end man skal.

"Det er for tidligt at sige, hvor udbredt det er, men det er noget mange taler om på verdensplan. Når jeg er ude på virksomheder, så taler alle om ”en tid efter Corona”. Det er svært at rekruttere medarbejdere. Det er svært at fastholde medarbejderne. Og medarbejderne er begyndt at stille større krav. I post-Covid er det mere tydeligt, at medarbejderne træffer nogle valg og ikke bare følger det gamle mønster. Der har været en slags skabelon for livet: stå op, spise, aflevere børn i institutioner, arbejde, komme hjem, lave mad, gå i seng, stå op. Corona vendte op og ned på den cyklus. Vi opdagede, at man kan arbejde på mange forskellige måder. Corona gav os en pause, hvor vi stoppede op og nogle tænkte: Vil vi være med til et liv, hvor jobbet fylder så meget?," spørger Helle Folden Dybdahl.

Hun tilføjer, at Corona har sat speed på debatten om det hele liv.

"Efter corona må vi have en ny dialog om arbejdsopgaver, arbejdstid og om sammensætning af arbejde/fritid. Hvad er vores ønsker og forventninger til hinanden? Vi bliver nødt til at genfinde formålet – hvad er det, vi skal sammen? Både medarbejdere og ledere må på banen og finde løsninger. Rent psykologisk skal vi huske, at vi ikke bare kan vende tilbage til, hvordan vi tænkte om arbejdet før corona. Der er sket noget og vi har alle sammen flyttet os mentalt."

Læs også: Tema om coronaledelse

Fra TikTok i USA og videre ud i verden

Begrebet er opstået i USA og er nok mere på spil dér (og i andre lande) end i Danmark, fordi vi har mere ordnede forhold. I Danmark og måske særligt i den offentlige sektor, har vi længe har haft fokus på arbejdstiden. Man arbejder det antal timer man er ansat. Her vil man nok ikke altid opleve det store skift i selve adfærden, da vi i forvejen har en klar afgrænsning mellem privatliv og job.

"Vi ser dog, at mennesker i højere grad mentalt tager valget om, at arbejdet ikke skal fylde alt, men derimod vælger et mere fleksibelt arbejdsliv til, fx går på nedsat tid, eller bliver freelancere. Måske oplever vi det mere hos den unge generation, men det er udbredt overalt. Det er en tænkning, hvor folk kræver mere frihed til at sige fra. Det er tænkning, men det afføder handling og adfærd. I Danmark har vi allerede fokus på balancen mellem arbejde og privatliv. På verdensplan ligger vi nummer tre over lande med den bedste ”work-life balance," siger Helle Folden Dybdahl.

I USA har quiet quitting skabt en voldsom debat. Den 25-årige Gabrielle Judge, der arbejder i Kundeservice i en teknologivirksomhed kalder det en ”passiv aggressiv tilbagetrækning, der kan virke egoistisk fordi man på en arbejdsplads bør arbejde som et hold.”

Alex Bauer, 26 år, genkender præcis indholdet i quiet quitting. Hun arbejdede tidligere på en restaurant, hvor arbejdspresset var enormt: ”Man kunne ikke tjekke ud af den slags job. Man skulle fortsætte i et bestemt tempo, ellers kommer man bagud,” sagde hun. »Jeg blev så udbrændt, at jeg blev fysisk syg.” Nu arbejder Alex Bauer i en boghandel, hvor hun i højere grad selv bestemmer tempo og engagement. Da jeg hørte quiet quitting tænkte jeg, Åh Gud, det er mig. Det har jeg øvet mig på længe, men jeg har ikke haft et navn til det indtil nu," fortæller Alex Bauer til New York Times.

"Jeg tror, de fleste kan genkende mekanismerne i quiet quitting. Mange ledere vil nok tænke, at det længe har været sådan, men nu er det et begreb og et fænomen, som vi begynder at tale om – også globalt," siger Helle Folden Dybdahl.

Dialog om quiet quitting og arbejdsliv?

I Danmark er der på de fleste arbejdspladser en løbende dialog mellem ledelsen og medarbejderne. Når det gælder quiet quitting er der – som i de fleste af livet sammenhænge – både positive og negative sider.

"For den enkelte ”quiet quitting-medarbejder” kan det blive et problem, når vedkommende mentalt distancerer sig fra arbejdsopgaven. Hvis man skærer ned på engagementet og begejstringen, og målet bliver at levere det nødvendige, skaber det ikke arbejdsglæde, men resignation. Tankegangen ”Jeg gør kun noget, hvis jeg får noget for det” kan være demotiverende," siger Helle Folden Dybdahl.

Omvendt kan arbejdspladsen også få en udfordring, fordi der er behov for medarbejdere, der vil gøre en ekstra indsats. Som samfund kan det skabe udfordringer, hvis medarbejderne primært er optaget af deres egne forhold og mindre af opgaven.
Det bliver dermed et problem for arbejdspladsen, hvis medarbejderne ikke har lyst til at drive værket. Medarbejderne skal helst sige: ”Ja jeg vil gerne give den en ekstra skalle for at være med til at nå målet for virksomheden.” Hvis alle medarbejdere sigter efter et minimum, så er det ikke godt.

Hvad kan vi forvente af hinanden?

"Vi skal nok begynde at forholde os til, hvad kan vi forvente af hinanden, og hvordan vi opnår de mål, vi har. Det bliver mere og mere vigtigt, at man sammen laver nogle aftaler, og bliver enige om, hvordan vi når i mål. Hvad er kerneopgaven, og hvordan arbejder den enkelte bedst? Det er en sund og vigtig diskussion. Vi er nødt til at genopfinde formålet med at gå på arbejde, så det går op med privatlivet. Det stiller nye krav til både medarbejderne og lederne," siger Helle Folden Dybdahl.

Det kræver dialog på arbejdspladsen og løsninger, der tilgodeser både medarbejder og arbejdsplads. Flere og flere går ned med stress, så der er ting, vi ikke gør rigtigt på arbejdsmarkedet. Quiet Quitting og fokus på det hele liv er med til at få os til at overveje, og tale om, hvad der er vejen frem, så vi skaber et mere bæredygtigt arbejdsliv.

"Vi skal huske at quiet quitting, som udgangspunkt, ikke er et oprør mod lederne. Det er et oprør mod en måde at arbejde og være i arbejdet på. Hvis lederne repræsenterer den gamle måde at arbejde på, kan det dog føles som et oprør mod dem også. Tendensen tvinger lederne til at tage dialogen med medarbejderne. Vi bliver nødt til at tale om, hvordan vi finder en balance, hvor der er plads til både arbejde og fritid. Vi har som samfund en udfordring, hvis vi mister arbejdstagerens engagement - som ledere kan vi ikke tvinge det frem og motivationen kommer ikke af sig selv," slutter Helle Folden Dybdahl.

Læs også: Kære leder!