Sådan leder du en usikker medarbejder

Det kan være drænende både for dig og din medarbejder, hvis din medarbejders usikkerhed bremser ham i opgaverne, fordi han hele tiden søger din anerkendelse for at få bekræftet, om han er på rette vej. Samtidig er det også vanskeligt både at evaluere, coache og udvikle en medarbejder, der er usikker.

Det skyldes ifølge Ethan Burris, lektor ved McCombs School of Business i Texas, at de usikre medarbejdere er så optaget af, hvordan de fremstår overfor andre, at de ikke opsøger kritisk feedback, eller helt ignorerer den feedback, de får. De spørger ikke om hjælp og tager feedback som en kritik. Og det gør det vanskeligt for de usikre medarbejdere at udvikle sig. Samtidig frarøver deres usikkerhed også organisationen for deres viden og erfaringer, fordi de ikke tør byde ind med ideer og meninger.

Mary Shapiro, der er professor ved Simmons College School of Management i Boston, giver i en artikel på Harvard Business Review seks råd om, hvad du kan gøre for at give en usikker medarbejder troen på sig selv:

1. Reflektér

Start med at reflektere over, hvorfor og hvad, der gør, at du mener, at en medarbejder er usikker. Er det fordi medarbejderen taler lavt? Er det fordi, han er aldrig siger dig imod Eller fordi han altid søger bekræftelse?

Vær forsigtig med at drage konklusioner. Hvad du opfatter som tegn på usikkerhed, kan være noget helt andet. Det kan også skyldes jeres forskellige personligheder.  

Du bør også tænke over, hvorfor din opfattelse af medarbejderens usikkerhed er et problem. Påvirker det medarbejderens resultater eller samarbejdet med kollegaerne?

Du skal være tydelig på, hvilket problem du søger at løse, før du kommer med en løsning.

2. Vær ærlig

Du skal ikke være psykolog og finde de underlæggende forklaringer på medarbejderens usikkerhed. Men du er forpligtiget til at tage fat, når du oplever en adfærd, der skader teamet.

Hvis medarbejderens usikkerhed kommer til udtryk ved, at han bliver defensiv, når han agerer med sine kollegaer, bør du tage fat i vedkommende og fx sige: "Da vi holdte statusmøde i går, gik du i forsvar og affejede de andres input. Derfor hørte vi ikke, hvad de andre havde at sige, og det påvirker vores muligheder for at træffe de rigtige beslutninger."

3. Opbyg tillid

Det tager tid at give en medarbejder troen på sig selv. Tillid er vigtig her, og du skal bruge tid og energi på at opbygge en tillidsfuld relation mellem dig og medarbejderen. Lær medarbejderen bedre at kende ved at finde ud af, hvem han er, og hvad han holder af at lave, når han ikke er på arbejde. Vær støttende og optimistisk. Gør det klart for medarbejderen, at du vil ham det bedste, og at du er på hans side.

Læs også: 4 skidt mod tillidsbaseret ledelse

4. Vær tålmodig

At få medarbejderen til at tro mere på sig selv i arbejdssammenhæng er ikke noget, du kan uddelegere. Det kræver din tid og tålmodighed. Især i starten vil medarbejderen have mange spørgsmål hele tiden. Det er derfor en god ide at bekynde med konkrete projekter, som medarbejderen kan øve sig på. Forklar medarbejderen, at din forventning er, at han fremadrettet skal arbejde mere selvstændigt og tage nogle af beslutningerne på egen hånd.

5. Giv specifik feedback

For at øge medarbejderens tro på sig selv på jobbet, skal du skabe muligheder for succes og give feedback. Det er ikke nok blot at sige: ”Godt arbejde.” Du skal være konkret i din feedback. Derudover skal du løbende fylde medarbejderen op med ting, som han er god til. Fx: ”Lad mig minde dig om, hvor god du var sidste gang, du holdt oplæg for teamet. Du havde øvet det igennem, og du var velforberedt.”

Du skal hjælpe medarbejderen til at bruge sine styrker og minde ham om, hvor han udmærkede sig og følte sig kompetent. Præcise og detaljerede komplimenter, når de gives på en oprigtig måde, kan hjælpe med at opbygge din medarbejders selvværd.

Læs også: 100 ideer til feedback

6. Lav makkerpar

Du kan med fordel koble din usikre medarbejder sammen med en kollega, som medarbejderen kan sparre med. Du kan også overveje, om din usikre medarbejder skal være mentor for en kollega på en opgave, som den usikre medarbejder lige har løst succesfuldt.

Når intet virker

Det vil tage tid, før du ser resultaterne af jeres indsats, og der er også risiko for at det ikke virker. Og så må du gøre op med dig selv, om det er tiden værd. Der kan være en dybdegående årsag til medarbejderens usikkerhed, som du ikke kan gøre noget ved.

Læs også: Ledere der lykkes 2