Sådan leder du generation Y
Generationsskiftet i kommuner og regioner er ikke blot et spørgsmål om at der kommer flere unge og nyuddannede til. Der er i høj grad tale om en generationskløft mellem de ”unge” og de ”gamle”. Er du i tvivl om, hvordan du skal lede de unge medarbejdere, og har du svært ved at forstå, hvorfor de agerer, som de gør? Jens Christian Nielsen, forskningsleder på Center for Ungdomsforskning på Aarhus Universitet, giver her sit bud på, hvordan du leder de unge medarbejdere.
Skribentinfo
Den unge generation - generation Y- er i dag ca. 14 - 28 år, og er i gang med at indtage arbejdsmarkedet. Kært barn har mange navne, og generation Y har også mærkater som generation ’frit valg’, netværksgenerationen og projektgenerationen.
De forskellige navne refererer til generationens forskellige kompetencer, som er anderledes end tidligere generationers. Det er lederens opgave at se og udnytte den nye generations potentiale og samtidig udfordre generationen til at yde det bedste.
Hvorfor?
Y’et i Generation Y refererer til det engelske ”why” – hvorfor?
Y’erne er vant til at stille mange spørgsmål, og siden barnsben har Y’erne været vant til at få feedback på løste opgaver. Både i skolen og derhjemme, hvor forældre har udvist stor interesse for børnenes liv og trivsel.
Derfor er Y’ernes forventning til arbejdslivet, at arbejdsopgaver skal give mening. Giver opgaverne ikke mening, er det svært at motivere Y’erne til at udføre dem. Generationen forventer også at få lov til at løse opgaverne selvstændigt, men de vil have konstruktiv og lærerig feedback til gengæld.
Respons og feedback er derfor alfa og omega, da de med anerkendelse og opmærksomhed oplever, at de hører til på arbejdspladsen og de føler at de gør et godt arbejde
Frit valg på alle hylder
Siden folkeskolen har generationen fået en klar forestilling om at alt er muligt og de kan blive, hvad de gerne vil, når de bliver voksne.
”Denne overbevisning kan virke provokerende på ældre kollegaer, fordi anciennitet traditionelt set har givet adgang til de spændende opgaver. De unge kollegaer udfordrer anciennitets-tanken, når de tager afsæt i deres kompetencer eller ønsker om at udvikle personlige og faglige kompetencer, frem for hvem der har en position og goder i kraft af anciennitet og alder”, siger Jens Christian Nielsen, forskningsleder på Center for Ungdomsforskning på Aarhus Universitet.
Derfor kan der opstå konfliktlignende tilstande mellem medarbejdere, når Y’eren ”tillader” sig at henvende sig direkte til lederen for at få de spændende opgaver. Ældre kollegaer har været vant til at man skal gøre sig fortjent til de gode opgaver, ved at ”arbejde sig opad” gennem årtier, og kan måske få fornemmelsen af at de unge forsøger at springe over i køen.
Netværkere
Med en her-kommer-jeg-attitude kan ældre kollegaer tænke, at Y’erne er individualistiske i ønsket om spændende opgaver. Men det hænger sammen med Y’ernes forventning om at arbejdet er sjovt, meningsfuldt og udfordrende.
”Generation Y beskyldes ofte for at være egoistiske, men det er på mange måder en vrangforestilling. Ifølge undersøgelser vægter Y’erne fællesskabet på arbejdspladsen højt”, siger Jens Christian Nielsen.
Styrkerne ved Generation Y som medarbejdere er deres fokus på egen kompetenceudvikling, deres drive mod at vide hvordan de bliver en del af en succes og deres høje krav til sig selv. Y’erne er samtidig ressourcestærke og selvstændige, som er et resultat af den opdragelse, de har fået i både skole og hjem.
Fem gode råd til ledelse af Y’ere
|
Som leder får du mest gavn af de unge medarbejdere ved at give dem frihed under ansvar - generationen er opvokset med mantraer som ”ansvar for egen læring” og ”intet er umuligt for den, der bærer viljen i hjertet”.
Har du først solgt opgaven og fanget Y’erens interesse, er Y’eren nærmest ustoppelig, netop fordi Y’eren drives af, at det er sjovt at løse opgaven. Du finder med andre ord et gåpåmod i Y’ere, som skal holdes nede, for at Yeren ikke brænder ud for tidligt – og det må siges at være et luksusproblem…
Læs mere
Skribentinfo
Kommentarer