Skræm ikke ledertalenterne væk

Giv ledere rum til at lede, færre skemaer at fylde ud og lettere adgang til netværk og sparring, så bliver ledelse en mere attraktiv vej at gå for de medarbejdere, der har talentet til det.

Skribentinfo

”Værsgo, leder, opgaven er din!”

Det sker tit, at en af Poul Petersens medarbejdere sender et problem videre til ham – ledsaget af lille sigende smil, som understreger, at der er forskel på de nødder, ledere og medarbejdere skal knække.

"Medarbejderne kan jo godt se, at der lander mange opgaver på lederens bord. Når de siger ”værsgo, leder”, kan jeg sagtens høre, at de er glade for, at det ikke er dem, der skal løse lige den opgave,” siger Poul Petersen, der er afdelingsleder for Ungeindsatsen i Århus Kommune.

Netop det billede af ledelsesopgaven, medarbejderne oplever på nærmeste hold hos deres egne ledere, betyder meget for deres egen lyst til at prøve ledelsestalentet af. Ledere med mavesår er den dårligst tænkelige PR for et fag, der står foran et markant generationsskifte.

Det mener Mette Marie Langenge og Ulla Nielsen, der som lederkonsulenter i henholdsvis HK/Kommunal og BUPL begge har tæt og løbende kontakt med både grønne og garvede ledere.

De har to opfordringer til de chefer og ledere, der gerne vil gøre det attraktivt for medarbejdere at vælge ledervejen: Skab et ordentligt ledelsesrum og sørg for, at de nye ledere får den nødvendige opbakning, støtte og sparring.

Giv plads til ledernes faglige drive

De fleste ledere tænder på at få indflydelse på kerneopgaven. De glæder sig helhjertet, hver gang de er med til at få den fagprofessionelle indsats til at lykkes inden for hverdagens rammer. Derfor er mange også kritiske over for topledere eller politikere, der vil detailstyre dag-ligdagen og dermed indsnævrer ledelsesrummet.

Slip lederne løs, giv dem færre skemaer og mere frihed, lyder opfordringen. Lad politikerne lægge de store linjer og holde sikkerhedsafstand til den daglige og faglige drift. Hvorfor skulle man ellers have dygtige ledere?

”Vores ledere vil gerne folde hele deres faglighed ud – også i pædagogiske udviklingsopgaver og strategisk ledelse. Glæden ved at motivere andre professionelt er en stærk drivkraft, men den er svær at opretholde, når ledelsesrummet bliver for snævert,” siger Ulla Nielsen, leder-konsulent i BUPL.

Gør ledelse mindre ensomt

De fleste grønne ledere kender fornemmelsen af pludselig at stå med hele ansvaret selv. Heldigvis fylder glæden ved at lede og lysten til at få indflydelse som regel mere end følelsen af at være Palle alene i verden.

Men ledelse har også fået et forkert ry som et fag for ensomme super-helte. Også som leder kan og bør der være kollegial hjælp og sparring at hente – eksempelvis hos mere garvede ledere.

De fleste nyudnævnte ledere vil have gavn af en mentor – en ældre leder, der har været igennem det hele, lyder rådet fra lederkonsulent i HK/Kommunal Mette Marie Langenge. Hendes oplevelse er, at erfarne ledere som regel gerne deler ud af deres viden og gode råd med yngre kolleger.

"Som leder kan man jo ikke længere vende en personlig uoverens-stemmelse sammen med de tidligere kolleger, som nu er ens medarbejdere. Så er det rart at tale med en, der kan huske, hvordan det var at håndtere personaleproblemer, når man lige er gået fra at være kollega til leder", siger Mette Marie Langenge.

Ledernetværk – evt. specifikt for nyudklækkede ledere – er en anden måde at lette vejen for de nye ledere i deres første og ofte svære tid.

Det vakuum, der opstår, når man opdager, at man pludselig ikke kan tale med kollegerne på samme måde som før, kommer bag på de fle-ste, siger Poul Petersen, der selv har været leder i seks år. Han foreslår derfor, at kommunerne lader kommende ledere snuse til jobbet på et afklaringsforløb.

Gør ledelse attraktivt for talenterne

  1. Slip lederne fri. Lad politikerne lægge de store linjer, men ikke de-tailstyre helt ude i driften.
  2. Lav klare lederprofiler og lad arbejdsgiverne fortælle, præcis hvad de forventer af god ledelse.
  3. Ryd op i ledelsessystemet, så opgave- og ansvarsfordelingen bliver klarere.
  4. Ryd op i mængden af skemaer og evalueringer. De fleste ledere motiveres af faglige udfordringer, de færreste af administration.
  5. Lav (gratis) afklaringsforløb for ledertalenter.
  6. Giv ny ledere en mentor – gerne en der et tilpas garvet, men også kan huske, hvordan det var at være ny.
  7. Tilbyd lederen sparring – især, men ikke kun i begyndelsen af le-derkarrieren.
  8. Brug fx en uddannelsespakke til at gøre lederjobbet endnu mere attraktivt. Ledere vil gerne kunne fortsætte med at uddanne og ud-vikle sig.
  9. Skab netværk med andre (nye) ledere, så lederne kan søge støtte og inspiration hos andre end deres chef.
  10. Gør det klart for ledertalenter, hvilke karrieremuligheder der åbner sig længere fremme ad ledervejen.


De ti gode råd er inspireret af interview med Poul Petersen, afdelings-leder for Ungeindsatsen i Århus, Mette Marie Langenge, lederkonsulent HK/Kommunal og Ulla Nielsen, konsulent i BUPL.

Læs mere:
Ikke et spørgsmål om talent, men hvordan

Nu går talentjagten på de næste ledere

De næste ledere

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer