Tænd ildsjælen i dine medarbejdere

Fokusområde 1: Omsorg og anerkendelse

Alle mennesker har et større eller mindre behov for at blive set, hørt og anerkendt for den de er og det arbejde, de udfører. De fleste befinder sig i det, Maslow kalder ”mangelbehov”, og derfor føler vi glæde og tryghed, når vores leder viser opmærksomhed og nærvær.

Behovet for at blive set og anerkendt er muligvis det mest grundlæggende og basale behov, en medarbejder har for at trives og udvikles. I den henseende vil nogle måske tro, at en medarbejder, der i den grad har behov for omsorg og anerkendelse, slet ikke har kimen i sig til at blive en ildsjæl. Det er dog ikke korrekt.

En fraværende leder, der ikke responderer på medarbejdernes behov for omsorg og anerkendelse, er imidlertid ligeså destruktiv for en medarbejders udvikling, som en fødselsdeprimeret forælder er det for et barns udvikling. Medarbejderen og barnet vil begge søge efter respons og bekræftelse, og hvis de ikke får det, vil de resignere og vise tegn på at give op eller miste interesse og begejstring.

Fokusområde 2: Retning og rammer

Den næste forudsætning for at udvikle ildsjælen hos medarbejderen er, at han eller hun kan selvregulere/selvdisciplinere og rette flammen ind, således at den kan styres og vedligeholdes til at skabe resultater for organisationen. At få selvreguleret sin flamme betyder, at man kan få afstemt sin energi og indsats til et konkret formål, og at man kan synkronisere sig med andre i organisationen.

For at medarbejderen kan forbedre sin selvregulering, er det først og fremmest vigtigt, at han eller hun bliver mødt med klare rammer fra lederen. Rammer skal ikke forstås som snævre begrænsninger, der hæmmer ildsjælen i at udfolde sig. Her er tale om en kurspejling, der sikrer, at medarbejderen kan allokere og regulere sin energi og indsats i den rette retning.

For en ildsjæl kan det dog virke legalt at sprænge rammerne, men første forudsætning for at kunne det, er at kende dem. Det er netop her, lederen skal agere vejleder og vejviser for medarbejderen. Ikke ved formaninger og skriftlige instrukser, men igennem samvær og synkroniserede oplevelser.

Fokusområde 3: Mestring af faglighed

Mens omsorg og anerkendelse, samt rammer og retning, er basale forudsætninger for medarbejderens trivsel, vokser selvværdet og selvtilliden først i takt med, at medarbejderen oplever at mestre udfordrende opgaver.

Passion udvikles, når medarbejderen oplever at mestre noget og samtidig får en ægte og oprigtig anerkendelse for det. De basale forudsætninger for at mestre faglighed er kort og godt: talent, øvelse og erfaring. Talentet kan være biologisk bestemt, men er ofte udviklet gennem masser af træning og øvelse.

Lederen kan udvikle medarbejderens passion ved at give passende udfordringer og lade medarbejderen udnytte sit fulde potentiale. Ved at opleve at man kan mestre en udfordrende opgave udvikles selvværdet, og dermed opstår en sund og vital selvfølelse og selvtillid hos medarbejderen. Lederen kan således iscenesætte mestringsoplevelser igennem udfordringer for medarbejderen, som samtidig må bruge sit fulde potentiale, for at de lykkes.

Fokusområde 4: Mestring af ”det hele menneske”

Forskellige faktorer kan gøre, at der udvikler sig en usund narcissisme i voksenstadiet i form af selvoptagethed og selvkærlighed. Disse personer har glæden ved livet, men har ikke lært, at verden har grænser og kanter, og at alt ikke kan lade sig gøre.

Disse typer kan nemt forveksles med en ildsjæl. Vi genkender disse falske og uforædlede ildsjæle både på arbejdspladsen og i medierne, og ofte kommer de rigtig langt i deres karriereforløb, inden de bliver ”afsløret”. Grunden til, at de får så lang snor er, at de netop har ildsjælens synlige bestanddele. De har fået udviklet flamme og passion, de kan skabe resultater og begejstring, og de har en selvtillid, karisma og et drive, der virker særdeles overbevisende på deres omgivelser.

Udviklingen fra en usund narcissisme til en ”ægte” ildsjæl, der tilgodeser holdspillet og samarbejdet, kan være en særdeles udfordrende rejse i voksenstadiet og vil kræve en ikke ubetydelig indsats fra den enkelte selv. Lederen kan skubbe i den rigtige retning for at få medarbejdere til at tænke på helheden og ikke alene på egen vinding og egne behov.

Den mest effektive måde til at få medarbejderen til at tænke og handle ud fra kollektive og sociale hensyn er at give det, der kaldes ”markeret spejling”, hvilket medarbejderen formentlig sjældent har fået. Markeret spejling betyder, at lederen udviser empati overfor, og indlevelsesevne i medarbejderens situation og følelser, og på den måde er med til at udvikle medarbejderens mentaliseringsevne og dermed også tilknytning til organisationen og fællesskabet.