Tætte bånd gør en afskedigelse svær

Når der er afskedigelser på arbejdspladsen, kan en stærk organisationskultur give bagslag for de involverede medarbejdere. En afskedigelse kan i nogle tilfælde sammenlignes med en skilsmisse, og derfor skal man som leder tage nogle særlige hensyn.

I en organisation med en stærk kultur vil afskedigelser være et ekstra hårdt slag for medarbejdere. Her kan en fyring for nogle opleves som en vanskelig skilsmisse. Forklaringen er, at den enkelte medarbejder identificerer sig med organisationen, dens kultur og værdier. Arbejdet er en integreret del af medarbejderens personlighed, selvopfattelse, og ”hvem jeg er”. En stærk kultur opfattes i udgangspunktet som et positivt fænomen på arbejdspladsen, men de færreste ledere er opmærksomme på, at den kan give bagslag for medarbejdere ved opsigelser.

Flere undersøgelser viser, at en fyring er en af de værste psykiske belastninger, som et menneske kan komme ud for. Oplevelsen kan på mange måder sidestilles med en skilsmisse eller endda et dødsfald i nærmeste familie, hvor man som menneske mister fodfæstet i sit liv for en stund.

Den stærke kultur

En afskedigelse påvirker den enkelte medarbejders liv socialt, psykisk og økonomisk. Den opsagte medarbejder oplever, at selvtilliden får et knæk, og ens værdi på arbejdsmarkedet er med ét blevet reduceret.

I en organisation, hvor der er en stærk korpsånd og kultur, bliver medarbejderne ofte tæt knyttet til deres kollegaer i organisationen. Medarbejderne er ikke bare kollegaer, men de ses også privat, og er venner, som spiser middage og dyrker fælles interesser sammen. 

Når bruddet sker

En stærk kultur giver loyale og dedikerede medarbejdere, som identificerer sig med organisationen. Fra et ledelsesmæssigt synspunkt er det derfor positivt at have en stærk kultur. Det betyder dog også, at når der sker forandringer, skal ledere være særligt opmærksomme på, at den stærke kultur har nogle negative bivirkninger.

Konsekvensen er, at medarbejderne bliver ekstra sårbare overfor forandringer og afskedigelser i organisationen. De mister ikke bare deres job, men også en del af deres identitet.

Reaktioner på en afskedigelse kan være meget forskellige fra menneske til menneske. Nogle lukker sig inde, nogle bliver vrede og andre reagerer ved at blive meget kede af det. Fælles for de fleste er dog, at når man udsættes for så voldsom en oplevelse, så reagerer psyken. Man kommer i en form for krise. 

Kriser skal håndteres med empati og situationsfornemmelse

Når den opsagte medarbejder skal komme videre, er det altafgørende, at krisen bearbejdes på en ordentlig måde. I nogle tilfælde kan det være nødvendigt med professionel hjælp. Der skal derfor tages individuelle hensyn i samarbejde med den opsagte, så den rette løsning bliver fundet.

Lige efter afskedigelsen kan det være svært for den opsagte medarbejder rent mentalt og psykisk at give slip på organisationen. Først når de er i stand til det, kan de se fremad og orientere sig om nye muligheder udenfor organisationen.

De opsagte medarbejdere har desuden behov for professionel hjælp til jobsøgningen, da de i nogle tilfælde har været en del af organisationen i mange år, og derfor ikke er bekendt med andre organisationers krav. 
 

Råd om hvordan man håndterer afskedigelser som leder

Succeskriteriet for enhver leder, der skal håndtere afskedigelser, er, at den afskedigede føler sig fair behandlet, og at kollegaerne deler samme oplevelse.

En leder kan ikke afskedige og samtidig trøste den opsagte medarbejder. Der er en rollekonflikt, og som leder kan du i stedet sørge for, at der er et beredskab, som er klar til at tage hånd om den opsagte medarbejder.

Her er seks punkter til ledere, som foretager afskedigelser:

  1. Hele afskedigelsesprocessen bør planlægges og forberedes i detaljer.

  2. Identificer på forhånd de medarbejdere, som formodes at blive hårdt ramt af en opsigelse. Hvis en medarbejder i forvejen er udsat, eksempelvis pga. personlige kriser, har medarbejderen ekstra behov for hjælp og omsorg. Medarbejderne skal udpeges inden afskedigelsen, så et beredskab er klar til at tage hånd om den ramte medarbejder.

  3. Sørg for, at der bliver taget hånd om de opsagte medarbejdere, så snart de har modtaget deres opsigelse og i de følgende dage. Her er de typisk i chok, og det er et kritisk tidspunkt. Det er vigtigt, at kollegaer, som vedkommende er tæt knyttede til, får mulighed for at støtte den opsagte medarbejder, så vedkommende ikke føler sig alene og udelukket fra organisationen. Kollegaerne fungerer som "omsorgspersoner", og er en vigtig del af processen.

  4. Sørg for, at de opsagte medarbejdere får adgang til psykologhjælp.

  5. Sørg for, at den opsagte medarbejder får tilbudt professionel hjælp til jobsøgningen.Ofte kan HR-afdelingen være behjælpelig med dette, så medarbejderen bliver klædt ordentlig på til jobsøgningensprocessen.

  6. Vær opmærksom på, at det er en proces for den opsagte mentalt at give slip på sit job og organisationen. Det sker ikke fra den ene dag til den anden.

Artikler om relaterede emner:

Guide til god ledelse

Den loyale medarbejder siger også fra

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer