To interviewrunder

Til det første interview indkaldes de kandidater, som udvalget har fundet mest interessante ud fra deres ansøgninger.

Det første interview fungerer som udvalgets første screening af kandidater og bør vare mindst 45 minutter. Det andet interview afholdes med de to-tre kandidater, som efter første interview menes at kunne bestride jobbet, og som der er behov for at komme lidt tættere på og få afdækket yderligere.

Udvalget bør aldrig indkalde en kandidat, som det ikke finder egnet til jobbet, blot for at skabe et sammenligningsgrundlag med den foretrukne kandidat.

Mellem de to interview bør udvalget drøfte, hvilke særlige temaer det ønsker at få grundigere belyst hos hver enkelt ansøger. Første interviewrunde eller andre begivenheder kan desuden have rokket ved den oprindelige jobanalyse eller kompetenceprofil. Også derfor kræver det andet interview som regel ny forberedelse.

Vælger udvalget at nøjes med ét interview med hver kandidat, bør der afsættes længere tid til dette.

Allerede ved det første interview bør lønnen drøftes indgående nok til, at begge parter føler sig nogenlunde sikre på, at enderne kan mødes. I reglen finder den egentlige lønforhandling først sted bagefter – med den valgte kandidat og dennes organisation.

Men allerede i udvælgelsesfasen bør udvalget sondere, hvor langt parternes lønforventninger ligger fra hinanden.

Det andet interview

Det andet interview holdes kun med de ansøgere, som udvalget finder egnede til at gå videre i rekrutteringsprocessen. Det vil altså typisk være færre end i første runde. Interviewet giver mulighed for at bekræfte eller korrigere de indtryk, ansøgeren har efterladt efter første interview.

Udvalget har måske fundet uklarheder eller løse ender, har ikke fået spurgt dybt nok til en bestemt situation eller har i eftertanken gjort sig nye overvejelser, som ansøgeren skal forholde sig til. Det kan også være medlemmer i udvalget, der har fået second thoughts, som de har brug for at få undersøgt nærmere i en ny dialog med ansøgeren.

Inden det andet interview skal udvalget derfor overveje, hvad det har brug for at vide mere om hver kandidat, samt hvilke oplysninger om jobbet det er relevant at uddybe. Udvalget kan fx spørge ind til flere eksempler på særlige ledelsesmæssige situationer, kandidaten har håndteret i sit nuværende eller tidligere job.

Efter andet interview bør kandidaten kende alle vigtige aspekter i jobbet - også de eventuelle kritiske eller særligt udfordrende forhold, udvalget måske ikke fik fortalt præcist nok om under den første samtale.

Det er vigtigt for ansættelsesudvalget at sikre sig, at kandidaten ved så præcist som muligt, hvad jobbet indebærer, inden han eller hun siger ja til det. Har ansøgeren fx ikke mod på at gå aktivt ind i en verserende konflikt, er begge parter dårligt tjent med, at konflikten holdes skjult under interviewet.

Ansøgeren skal kort sagt have det bedst mulige grundlag for at vurdere, om jobbet er attraktivt for ham eller hende.

Følgende temaer skal derfor i hvert fald være berørt - senest i det andet interview: 

• Hvad er succeskriterierne på kort og på langt sigt - og hvad betyder kort og langt?
  
  
• Har der været særlige problemer eller udfordringer på arbejdspladsen eller i organisationen, som påvirker betingelserne for at udøve ledelse?
  
  
• Hvad bliver det svære i jobbet - i begyndelsen og på længere sigt?

Ligesom det første interview bør det andet være forholdsvis struktureret. Dog kan udvalget have brug for at "bore" yderligere i individuelle temaer i anden runde. Udvalget kan fx finde, at det er nødvendigt at spørge mere ind til én ansøgers kompetencer, når det gælder om at delegere opgaver og ansvar. Hos en anden kan det være mere relevant at gå efter evnen til at håndtere konflikter.

En række andre forhold skal desuden forhandles på plads, inden ansættelseskontrakten kan skrives under. Og det er et godt princip, at ingen skriver under på en kontrakt, før de har læst den grundigt - og sovet på det.

Desuden kan ansøger have behov for lige at vende vilkårene for jobbet med sine nærmeste. Det giver sjældent en god start i et nyt job, hvis ansøger fra starten mangler opbakning hjemmefra.

Gå tilbage til Interviewmetoden her

Gå til startsiden Guide til lederrekruttering her