Undgå at sladder og skadefryd ødelægger samarbejdet

Sladder, skadefryd er ødelæggende for enhver arbejdsplads. Men den er også svær at komme til livs, fordi sladderen, bagtaleriet og skadefryden på allermærkeligste vis også skaber en fornemmelse af fællesskab og tryghed. Læs, hvad du kan gøre, hvis du er leder af en arbejdsplads præget af polariserende og ødelæggende adfærd.

Skribentinfo

Kender du fornemmelsen af, at der bliver talt om dig bag din ryg – eller at ethvert lille fejltrin eller skade du eller en anden gør – ligefrem vækker fryd, fornøjelse eller hånlig latter hos andre? Det er ikke mange, der kan sige sig fri for at kende følelsen – og de fleste har oplevet sladder, snak og skadefryd i en eller anden form på arbejdspladsen. Heldigvis er det langtfra på alle arbejdspladser, at sladder og skadefryd eksisterer.

Men hvor det gør, vækker det ikke kun utryghed og usikkerhed. Sladder og skadefryd mindsker nemlig også vores adgang til de centre i hjernen, som vi bruger, når vi føler empati. Med andre ord får vi både sværere ved at samarbejde og finde fælles løsninger – og ikke mindst, løfte den opgave som i sin kerne både kræver faglighed og empati.  

Hvor der er skadefryd er der også sladder

Skadefryd og sladder er ikke det samme, men hvor den ene er - der er den anden også. Skadefryd betyder i al sin groteske enkelhed, at man finder fornøjelse eller glæde i andres smerte eller ulykke - og sladder betyder, at man spreder rygter og historier om andre mennesker - om det, de gør, og om hvem de er.

Sladder og skadefryd kommer i mange former – på tværs af afdelinger, imellem faggrupper og også imellem ledere og medarbejdere. Et velkendt eksempel er fornemmelsen af at snakken går i stå i samme øjeblik du eller en anden kommer ind i rummet. Alle kigger væk og ser enten meget travle, uskyldige eller optagede ud. Adspurgt vil alle nægte alt – alternativt antyde, at det er ens egen skyld - for så med et tilbageholdt fnis eller med lettelsens suk, at genoptage snakken når de igen er alene.

Det gør ondt at blive udsat for grin, sladder og latterliggørelse – og det er ondt at tage del i andres smerte og ulykke. Alligevel er det ikke helt ualmindeligt, at vi sommetider deltager i snak om andre – eller føler en snert af skadefryd.

Det er ikke sikkert, at du har deltaget i sladder eller følt skadefryd, men det har jeg. Og selvom jeg har følt mig både flov og skamfuld over at reagere og opføre mig sådan overfor andre mennesker, så har en del af mig også retfærdiggjort min fryd, som at det er deres egen skyld.

Sådan er det nemlig med sladder og skadefryd. For i eftertanken giver de både anledning til skyld og skam, men i situationen vækker sladder og skadefryd ikke bare fornøjelse og behag, de giver også en fornemmelse af forbindelse med andre.

Skadefryd kan skabe en falsk følelse af samhørighed

Skadefryd kan noget særligt, når det kommer til grupper. Skadefro har - sammen med sladderen, den evne at samle og forbinde mennesker i det, der ligner fællesskab og samhørighed.

Den amerikanske professor Brené Brown, der har forsket i skam, sårbarhed og lederskab, betegner et fællesskab bygget op omkring skadefryd for counterfeit connection og skriver sådan her:

“It’s easy to build counterfeit connection with collective schadenfreude. I say “counterfeit” because when we see someone who we don’t like, we disagree with, or is outside our group stumble, fall, or fail, it’s tempting to celebrate that suffering together and stir up collective emotion. That kind of bonding might feel good for a moment, but nothing that celebrates the humiliation or pain of another person builds lasting connection”.

Der er selvfølgelig ingen af os, der ønsker at være i et falsk fællesskab, hvor det, som samler er latterliggørelse, hån og sladder om andre - men mennesker samler sig, og en fælles fjende kan være den bedste ven i nøden.

En adfærd der er skabt ud af frygt

Vi sammenligner os selv i forhold til andre for at kunne passe ind og for at justere os - men også for at kunne adskille os og være unikke. Mennesket har nemlig både behov for at være en del af gruppen og være ligesom de andre – samtidig med, at det har behov for at skille sig ud og være bedst – eller være i den bedste gruppe.

Skadefryd og sladder læner sig op ad menneskets iboende trang til at sammenligne sig med andre og behovet for simultant at høre til og være bedst. Men skadefryd og sladder er ikke iboende i os. Det er nemlig adfærd, som er skabt ud af frygt, magtesløshed og fra fornemmelsen af ikke at være god nok.

Skadefrydens og sladderens største fjende er tryghed

Skadefrydens og sladderens største fjende er følelsen af tryghed, fællesskabsfølelse og succes. Det er følelsen af at være på det bedste hold – altså på det hold, som enten vinder ved at komme først eller ved fx at ”stikke” ud i sine metoder, overbevisninger, samarbejdsformer osv. Vinderholdet er det hold, som går hele vejen. Ikke på bekostning af andre, men i kraft af dem selv – af hele holdet.

Det er bare nemmere sagt end gjort at skabe forandringer, holdånd og fællesskabsfølelse.

Svært at komme til livs

Det er svært at skabe forandringer, fordi skadefryden og sladderen på allermærkeligste vis umiddelbart skaber en fornemmelse af fællesskab og tryghed. Det betyder, at ethvert forsøg på at skabe ændringer på arbejdspladsen ganske ofte vil blive opfattet som en trussel og generer frygt, modstand og chokbølger hos den enkelte og i gruppen. Mange ledere vil kunne skrive under på, at jo mere de forsøger at skabe forandringer og udvikling i forhold til adfærd og kultur – jo værre ser det ganske rigtigt ud til at blive.

Du kan forestille dig, hvordan to sejlere hænger ud over hver sin side af en sejlbåd for at stabilisere den. Jo mere den ene læner sig ud over kanten des mere må den anden kompensere for den ustabilitet, som er skabt af den førstes forsøg på at stabilisere båden. Ingen tør nærme sig hinanden, fordi man frygter, at båden vil kæntre - og på den måde ender man selvfølgelig med at blive mere og mere ekstrem i sine strategier - i sin sladder og latterliggørelse - for at imødegå den andens adfærd og sin egen frygt.

Lederen skal række ud og skabe tryghed

Som leder skal du sætte grænser i forhold til skadefryd, sladder og anden ødelæggende adfærd.

Det kan være fristende at gribe til magtfulde grænsesættende metoder i forsøget på at komme polariserende adfærd til livs. Men en leder, der begynder at indkalde til samtaler måske på baggrund af sladder og bagtalelse - eller forflytter eller afskediger medarbejdere - er nemlig i stor risiko for at blåstemple sladder og generere endnu mere frygt på arbejdspladsen, hvilket indlysende skaber grundlag for endnu mere af den adfærd, som er så skadelig for en arbejdsplads og for arbejdsmiljøet.

Det er kompliceret at skabe udvikling og forandringer i en frygtkultur. Forandringer og udvikling kræver som udgangspunkt tryghed.

Tryghed kommer indefra og opstår ud af praksis - og altså ud fra de erfaringer, vi gør med hinanden. Tryghed og tillid kommer ikke fra den ene dag til den anden. Det tager tid at opbygge – og kan ødelægges på et øjeblik af selv det allermindste svigt. Svigt sætter sig nemlig som små revner af tvivl og usikkerhed imellem mennesker.

Det vigtigste greb i forhold til at opbygge tryghed i en organisation som er præget af polarisering, frygt, sladder og skadefro - er at være til stede og tilgængelig som leder. Ræk ud efter dine medarbejdere og vis dem, at du er der.

Tænk om dig selv og dine medarbejdere som et VI. Som et hold af unikke individer – ombord på den samme båd. Alle har et behov for at høre til i et fællesskab, og skaber I det ikke sammen, så fortsætter dine medarbejdere med at håndtere deres frygt for eksklusion ved at skabe deres egne opsplittende fællesskaber i forsøget på at finde en umiddelbar sikkerhed og tryghed i sit arbejdsliv.

4 opsamlende råd: Sådan kommer du sladder og skadefryd til livs

  • Prioriter at være til stede og synlig på arbejdspladsen. Kan dine medarbejdere ikke samle sig om dig, så samler de sig om én – eller noget andet. Du er et forbillede.
  • Initiér til fællesskabsfølelse ved at involvere og lytte til dine medarbejdere - og sammen udvikle hvor I er på vej hen. Sæt retningen, men vær parat til at indimellem at slække på hastigheden eller for en stund skifte kurs.
  • Vær præcis omkring hvad jeres formål og kerneopgave er. Sæt høje standarder - og ros og anerkend dine medarbejdere for det, de gør godt. Ros er altid konkret, ægte og ubetinget.
  • Respekter følelser - men sæt altid grænser overfor polariserende adfærd. ”Vi har haft travlt, og det er ok at være træt og irriteret, men det er ikke ok at rulle med øjnene og vrænge ad andre”.

 

Læs også: Sladder afslører din lederskam

Har du oplevet at sladder eller skadefryd har ødelagt samarbejdet på en arbejdsplads?

  • Ja
    91%
  • Nej
    9%

Skribentinfo

Kommentarer