Undgå værdiløse svar når ledere evaluerer hinanden

Rollen som sideordnet leder er svær at manøvrere i, når der skal evalueres. Sideordnede lederkolleger evaluerer ofte hinanden positivt og unuanceret, hvilket ikke er værdifuldt for nogen.

Mange ledere føler sig splittede imellem at være en støttende kollega og en benhård dommer. Andre deltager slet ikke, fordi de ikke forstår formålet med evalueringen.

Men sådan behøver det ikke at være. Ved at stille fire simple spørgsmål tidligt i evalueringsprocessen kan de sideordnede ledere inddrages på en meningsfuld måde og den enkelte leder får dermed brugbar feedback fra sine lederkolleger. Ledergruppen kan bruge feedbacken til at understøtte ledelsesudviklingen og samtidig kan evalueringen bruges til at styrke  sammenhængskraften i hele ledergruppen, og give organisationen et stærkere fælles sprog for ledelse på tværs af områder.

De fire spørgsmål, der gør evalueringen brugbar

Allerede når evalueringen er på tegnebrættet, skal topledelsen, svare på fire grundlæggende spørgsmål. Svarene er en forudsætning for, at evalueringen giver mening for dem, der skal besvare den, og giver brugbare resultater for den enkelte leder.

1. Hvorfor skal de sideordnede ledere være med i ledelsesevalueringen?
Er det, fordi organisationen efterspørger en specifik viden fra de sideordnede ledere? Eller fordi organisationen ønsker at sende et bestemt budskab ved at inkludere dem?
Organisationen skal have gode grunde til, at denne gruppe af ledere skal involveres. Ellers bliver det svært at lave en ledelsesevaluering, som giver brugbare besvarelser fra de sideordnede ledere, og  som er relevant for de sideordnede at besvare. Kan topledelsen ikke besvare spørgsmålet tilfredsstillende, er det bedre ikke at inddrage de sideordnede ledere.

2. Hvad er den sideordnede leders rolle?
En funktionel chef skal ikke vurderes på de samme parametre, som en leder af medarbejdere skal, da de har forskellige ledelsesopgaver. Dette betyder også, at funktionelle chefer ikke skal understøtte hinanden i deres ledergruppe på samme måde, som en ledergruppe af ledere af medarbejdere skal gøre. Her er den tværgående ledelsesopgave forskellig. Det skal spørgsmålene afspejle.

3. Hvilke sideordnede ledere skal involveres?
Overvej, om de ledere, der skal evaluere hinanden, ved nok om hinandens ledelse.  I 360°-evalueringer er det ofte en selvfølge at inkludere alle sideordnede ledere, men en væsentlig forudsætning for, at lederne oplever evalueringen som meningsfuld, er, at de jævnligt har et samarbejde. Måske er det kun visse ledelsesniveauer eller -grupper, der skal involveres.

Et eksempel kunne være en gruppe områdeledere på daginstitutionsområdet, som mødes til erfaringsudveksling og ledelsesudvikling en gang om måneden. Her skal det først og fremmest overvejes om det giver mening at ledelsesevaluere hinanden som sideordnede ledelseskollegaer - og hvis det gør, på hvilke temaer giver det så mening at evaluere på?
Det skal være tydeligt hvilke parametre evalueringsdeltagerne udvælges ud fra.

4. Hvilke spørgsmål skal den sideordnede leder svare på?
Overvej nøje, hvilke spørgsmål de sideordnede ledere skal besvare, ud fra den viden, de sidder med. Ofte bliver de sideordnede ledere bedt om at besvare de samme spørgsmål, som den underordnede medarbejder og den overordnede leder. Det giver ikke mening, da lederkollegaen, medarbejderen og den overordnede leder ikke har den samme relation til lederen, og derfor ikke har den samme viden.

Når I har svaret på de fire spørgsmål, har I fundamentet for de sideordnede lederes evaluering. Hvis alle, der evaluerer, forstår formålet med evalueringen, vil de kunne give mere brugbare svar, og I får fuld valuta for de sideordnede lederes besvarelser i evalueringen.

Læs mere:

Gør ledelsesevalueringen til et strategisk styringsredskab

Få styr på følelserne og brug kritik konstruktivt

Undgå faldgruber i din ledelsesevaluering