Er du leder for en medarbejder med ADHD?

Neurodiversitet bliver i skrivende stund stadig mere aftabuiseret på det danske arbejdsmarked. Mange fra den yngre del af arbejdsstyrken navigerer med største naturlighed i en forståelse af diagnoserne og fortæller allerede til jobsamtalen, hvem de er, deres behov for ledelse og fleksibilitet, om de er neurodivergente eller neurotypiske. De er opvokset i en inklusionskultur, hvor vi ser forbi diagnoser og ser mennesket. Dem kan vi mere erfarne lære noget af.

Flere medarbejdere, der får diagnosen midt i livet, er åbne om deres behov. Andre er ikke. Vi er forskellige i, hvad vi deler, med hvem og hvornår. Vores personprofil, erfaringer og tryghed spiller ind på, hvad vi deler.

Derfor, One size fits nobody! Samme diagnose kommer til udtryk forskelligt hos den enkelte medarbejder og håndteres forskelligt, så der findes ikke one size fits all løsning. Sig derfor aldrig ”Jeg ved alt om ADHD og du skal bare…!”. Traditionelle råd som “Lav en liste”, ”Lær at prioritere din energi”, ”Skru nu ned” eller “Husk at få sovet” er sjældent brugbare råd for nogen. Personprofil, kontekst, erfaringer og meget andet influerer på hvilke rammer, din medarbejder med ADHD trives bedst under.

Følgende opmærksomhedspunkter kan fungere som grundlaget for en dialog med dine medarbejdere med ADHD.

1. Forstå motivation og ADHD

Det er vigtigt at vide, at motivation kan fungere anderledes hos mange personer med ADHD. Opgaver, der motiverer neurotypiske, motiverer ikke nødvendigvis altid en ADHD-medarbejder på samme måde. Ikke alle hjerner får ikke den samme belønning ud af at krydse opgaver af på en liste. Som leder kan du overveje at supplere klassiske motivationsværktøjer med dialog og nysgerrighed på, hvad der virker for den enkelte medarbejder. Flere har succes med at tale om, hvilke opgaver der giver energi eller sluger energi. Se evt. værktøjerne Samtale om trivsel eller Samtale om forskellighed.

2. Gør planlægning til en fælles proces

Flere med ADHD bruger meget energi på planlægning, hvilket kan dræne motivationen til at udføre selve opgaven. Som leder kan du hjælpe ved at indføre planlægningsmøder, hvor I sammen strukturerer opgaver og aftaler, hvem gør hvad – gerne på et tidspunkt, hvor opgaverne ikke skal udføres umiddelbart efter.

Giv mulighed for at planlægge i god tid, så medarbejderen kan lade planen “modne” inden udførelse. Erfaringen med at bruge en med-planlægger viser gode resultater fra praksis. Om det er mest hensigtsmæssigt, at det er en kollega eller dig som leder afhænger af jeres kontekst og relationelle dynamikker.

3. Sænk barrieren for at komme i gang

Praksis viser, at flere med ADHD oplever opstartsvanskeligheder – særligt ved rutineopgaver. For andre er opstarten af nye opgaver honning for hjernen – og mest energigivende. Her kan planlægningshjælpen være for at sikre afslutningen af opgaver, da opstarten er det mest spændende for dem. For nogen kan det hjælpe, at starte dagen med en let eller sjov opgave fremfor den sværeste.

4. Hjælp med at beskytte fokus

Når en medarbejder med ADHD først er i flow, er det afgørende, at denne tilstand respekteres. Din dygtige medarbejder med ADHD er en top-bidragende medarbejder, når de er i flow. Hjælp med at skabe rammerne for, at de kan bibeholde flowtilstanden. Skab en kultur, hvor det er tilladt at blive i arbejdet, når koncentrationen endelig er der. Hjælp også med at tilrettelægge arbejdsdagen, så den indeholder færre forstyrrende afbrydelser.

Et vigtigt opmærksomhedspunkt er, at flow for nogen medarbejdere med ADHD kan føre til hyperfokusering, der kan overtage og tappe kræfter. Tal med din medarbejder om dennes mønster og aftal, hvornår du skal skabe rammer for flow og insistere på pauser, hvis der hyperfokuseres.

5. Giv plads til bevægelse og ’dimse-ting’

Alle er forskellige. Respekter og anerkend behovet for fysisk aktivitet, for de af dine medarbejdere med ADHD, der trives med at nusse dimseting, kuglepenne osv. Her er naturligvis også et hensyn at tage til kollegaerne, hvis dimsetingen larmer. En lydfri dimseting er nok at foretrække i et fælleskontor fremfor en kuglepen, der i en funky rytme skaber en fin melodi.

At skabe en kultur, hvor et møde kan kombineres med en gåtur, kan afholdes stående eller noget helt tredje kommer ikke kun medarbejdere med ADHD til gode. Det vil komme alle medarbejdere til gode, at få mere bevægelse ind i deres dagligdag.

6. Tilpas stimulation og arbejdsmiljøet

Vær opmærksom på, om din medarbejder oplever over- eller understimulation. Giv mulighed for at din medarbejder kan arbejde væk fra et fælleskontor i perioder. Det kan f.eks. være fleksibilitet til at arbejde hjemme, være i rolige omgivelser på arbejdspladsen, bruge høretelefoner med noise cancelling/radio (efter behov) og skifte rundt på arbejdspladsen eller andet, hvis omgivelserne bliver for overvældende. Tal om behov og lav en forventningsafstemning om hvilke variationer i opgaver og miljø, der kan forebygge kedsomhed (bore-out) eller hyperfokus (burn-out) – og vis forståelse, hvis medarbejderen har behov for at trække sig eller tage en pause. Det kan være en fordel at fortælle kollegaerne, hvilken aftale man har lavet og hvorfor. I flere arbejdsmiljøer har det skabt misforståelser på tværs af kollegagruppen om at en kollega forfordeles, hvis man ikke kender årsagen. Transparens fremmer det gode arbejdsmiljø og kollegasamarbejde.

7. Anerkend forskellighed og undgå sammenligninger

Som leder bakker du bedst op ved at vise tillid til, at medarbejderen selv ved bedst, hvad der fungerer – og støt op om fleksible individuelle løsninger, der skaber de bedste rammer for din medarbejder kan bruge sine kompetencer. Husk, at forskning viser, at der med forskellige hjerner i samspil skabes de bedste resultater.

Du får aldrig to medarbejdere, der er ens. Vi har brug for alle medarbejdere – og alle typer hjerner. Der er ikke kommet noget konstruktivt ud af at sammenligne. Derfor skal du undgå at måle medarbejderen op imod andre neurodivergente kollegaer eller neurotypiske kollegaer. Du kan ikke forvente eller kræve, at alle arbejder på samme måde.

8. Skab tryghed og dialog

Som leder spiller du en vigtig rolle i forhold til at skabe et trygt rum for dine medarbejdere. At skabe gode rammer for at den enkelte kan bidrage bedst muligt, kræver psykologisk tryghed. Trygheden til at være åben – uden at blive dømt. Tryghed til at tage dialogen om de behov for fleksibilitet og mulige hensyn, som man har brug for, bliver taget.

Du kan selv være en rollemodel for åbenhed. Det giver tryghed. Du kan afslutte alle møder med at sige, ingen behøver kæmpe med udfordringerne alene. Kom og tal med mig, hvis der er noget i vores rammer, der gør dit arbejde vanskeligt. Så inviterer du til dialog.

Den ledelse, fleksibilitet og kultur som medarbejderen med ADHD fungerer bedst i – Kan også bidrage til at skabe rammer, som neurotypiske kan blomstre endnu mere i. Grib muligheden for at udvikle din rummelighed i din ledelse.