Rekruttering: 25 råd til ansættelsesudvalget

27.05.2010 6,192

Ansættelsesudvalget har et stort ansvar for, at interviewet dels giver et solidt grundlag for at vurdere kandidaterne, dels forløber på en fair og forsvarlig måde.

­Derfor er det også bedst, at udvalget består af personer, der har relevant erfaring med at interviewe. I modsat fald er det ekstra vigtigt, at udvalget nøje tænker interviewets forløb igennem og aftaler medlemmernes rolle heri.

Ansættelsesudvalget har især følgende opgaver i interviewprocessens forskellige faser:

Før interviewet skal udvalget:

  • danne sig et klart og realistisk billede af de krav, der stilles i det pågældende lederjob
  • forberede sig på at informere nærmere om jobbet 
  • overveje, hvilke forhold der er særlig vigtige af få belyst, og hvilken struktur der skal være i samtalen
  • udpege en ansvarlig, der sikrer en fair behandling af ansøgeren igennem hele forløbet
  • sørge for, at ansøgeren på forhånd er informeret om, hvem der medvirker ved samtalen, og om der vil blive anvendt test e.l. i forløbet.
Ved interviewets start skal udvalget:
  • præsentere udvalgets medlemmer og deres rolle i interviewprocessen
  • præcisere interviewets opbygning fx: information - interview – evt. spørgsmål 
  • informere om, hvor lang tid der er afsat til interviewet  
  • skitsere den videre proces efter interviewet
  • gøre ansøgeren opmærksom på, at udvalget tager notater undervejs for bagefter at kunne vurdere og sammenligne ansøgere.

Under interviewet skal udvalget:

  • bevare en åben og inviterende indstilling til ansøgeren igennem hele interviewet
  • stille ét spørgsmål ad gangen – og give sig god tid til hvert enkelt spørgsmål
  • være opmærksom på at afdække både styrker og svagheder hos ansøgeren i forhold til hvert kompetencekrav i jobbet 
  • kun stille spørgsmål, der har åbenlys relevans for det aktuelle job 
  • tage notater til hver spørgsmål.
Sidst i interviewet skal udvalget:
  • spørge ansøgeren, om der er noget, de har glemt at belyse – eller om der er forhold, som kan supplere eller uddybe ansøgerens kompetencer
  • spørge, om der er forhold ved jobbet eller organisationen, ansøgeren ønsker uddybet
  • spørge om, hvilke forventninger ansøgeren har til jobbet
  • takke ansøgeren
  • gøre opmærksom på det videre forløb og præcisere tidsfristerne for tilbagemelding. 
Efter interviewet skal udvalget:
  • sammenfatte notater og udveksle indtryk fra de gennemførte interview
  • vurdere, om man samlet set har fået et komplet og nuanceret billede af den enkelte ansøgers styrker og svagheder i forhold til det pågældende job
  • vurdere, hvilke muligheder der er forbundet med at ansætte den enkelte ansøger
  • vurdere, hvilken udvikling den enkelte ansøger behøver for at kunne bestride jobbet
  • vurdere, hvilke krav en ansættelse af ansøgeren vil stille til medarbejdere, kolleger, organisationen etc.

Links og litteratur om rekruttering

Professionel personvurdering i offentlige og private virksomheder
Kvalitetskrav til test, testuddannelse, testpolitik, interview og referencetagning
Den nyeste version af standarderne kan downloades fra www.personvurdering.dk

Job og personvurdering - Om at øge træfsikkerheden i personaleudvælgelse.
Kalke, E. & Schmidt,V. Børsens Forlag, 2000.
En god og tilgængelig grundbog på dansk, med relevante råd og forslag til videre læsning.

Rekruttering og fastholdelse - to sider af samme sag
En kort artikel om, hvorfor det er vigtigt at gribe rekrutteringsprocessen professionelt an.
Læs artiklen på lederweb  

Andre relevante links:

Find den rigtige leder

Ledere der lykkes

Interviewet - en hjørnesten i rekrutteringen

Hvordan spørger man til kompetencer

Spørgsmål til de fem kompetencer

Sådan kan resultaterne også bruges

Den samlede rekrutteringsvejledning


Vurdering
  • 18 vurderinger


Skribentinfo
Mette Marie Langenge

Lederkonsulent

HK/Kommunal

Send mail

Lederkonsulent hos Chefgruppen, der er HK/Kommunals forum for chefer og ledere.

Skribentinfo
Stine Hinge

Leder af sekretariatet

Væksthus for Ledelse

Tlf.: 33703421

Send mail