Derfor stresser det moderne arbejdsliv

Trods massive investeringer i forebyggelse og håndtering af stress, er vi ikke mindre stressede. Undersøgelser peger tværtimod på, at problemet er stigende. Den nærmeste leder bliver ofte peget på som både en kilde til stress - men også til forebyggelse og håndtering.

Artiklen er skrevet på baggrund af et studie som viser, at moderne medarbejderes relation til arbejdet samt lederen og dennes ledelsesstrategier kan øge medarbejderes stress. Det skyldes, at arbejde og identitet i dag er vanskeligt at adskille, og spørgsmålet om at have gjort det godt nok, i lige så høj grad bliver et spørgsmål om at være god nok.

Er medarbejderen i tvivl om hun er god nok, er vedkommende i risiko for at udvikle stress. Lederen får omvendt en rolle som almægtig, selvom det næppe er intentionen. Nedenfor uddybes resultaterne.

Lederens definitionsmagt

I det moderne arbejdsliv fortolker lederen ikke længere blot sine ansatte som medarbejdere og arbejdskraft, men som hele mennesker. For medarbejderen betyder det, at lederen bliver en særlig fortolker, som har en kraftfuld definitionsmagt til det tosidede spørgsmål ’har jeg gjort det godt nok - er jeg god nok?

Denne magt synes at stige i takt med medarbejderens udvikling af stresssymptomer. Relationen til arbejdet gør lederen til en almægtig figur. Det er derfor vigtigt, at lederen forstår dynamikken for at kunne forebygge og håndtere stress hos medarbejderne.

Den almægtige leder og stress

Netop den eksistentielle dimension i arbejdet giver altså lederen en helt ny og ikke intenderet rolle i medarbejderes udvikling af stress. Medarbejdere oplever, at lederen får karakter af at være almægtig. Mange ledere er formodentlig hverken bevidste om eller ønsker denne negative påvirkningskraft.

Man kan tale om, at den moderne leder får karakter af almægtig, når en negativ stress-proces hos medarbejderen igangsættes. Mange ledere er formodentligt hverken bevidste om eller ønsker den i dette tilfælde negative påvirkningskraft. Stress skal dog også forstås i relation til mere overordnede organisatoriske tendenser samt de dertil knyttede ledelsesteknologier.

Det vil dog ofte ikke blot være den enkelte leder som person, der har denne centrale betydning, men i lige så høj grad de ledelsesværktøjer, ledere er sat til at bruge – og også selv er underlagt. Derfor skal stress også forstås i relation til mere overordnede organisatoriske tendenser og ledelse.

Kritik vendes indad

I forsøget på at forbedre arbejdsbetingelserne gennem dialog med nærmeste leder oplever flere medarbejdere at blive mødt med passivitet eller bemærkninger fra lederen om, at afdelingen er underlagt nagelfaste rammer, og at det gælder om at se muligheder og ikke begrænsninger inden for disse rammer.

Den manglende handling fra lederens side efterlader medarbejderne med forståelsen af, at når de ikke kan løse de pågældende opgaver eller håndtere konflikter, er det enten fordi, de er negative og fokuseret på begrænsninger, eller fordi de simpelthen ikke er dygtige nok. Medarbejderne vender derfor kritikken indad, og for at undgå at integrere en forståelse af sig selv som enten bagstræberisk eller inkompetent skrues der op for tempoet, og der lægges endnu flere timer i arbejdet.

For at kunne løse arbejdsopgaver må medarbejderen anvende personlige kompetencer. Det gør det vanskeligt for dem at adskille det faglige og professionelle fra det personlige. Man kan derfor betegne det moderne arbejdsliv, som en potentiel eksistentiel stressfaktor, da negative arbejdsbetingelser kan forstyrre vores selvforståelse.

Den fælles interesse – Bæredygtige arbejdsforhold

Når der er et sammenfald mellem person og arbejde kan det være frugtbart og udbytterigt for både medarbejderen og arbejdspladsen, fordi det øger graden af engagement og meningsfuldhed. Er arbejdsmiljøet godt, og er der acceptable vilkår i forhold til at løse arbejdsopgaverne tilfredsstillende inden for en fornuftig tidsramme, er det en win-win situation for alle.

Men i dét øjeblik der opstår konflikter, for stort arbejdspres, uklare succeskriterier, manglende forventningsafstemning og manglende anerkendelse fra lederen, begynder en negativ spiral i forhold til udviklingen af stress.

Og sætter stress ind, sætter effektiviteten ud. For selv relativt små stresssymptomer reducerer vores arbejdsevne markant, idet vi er så afhængige af vores tankevirksomhed for at løse arbejdsopgaverne. Derfor har lederen og medarbejderne en enorm fælles interesse i at skabe gode og bæredygtige arbejdsforhold.

Læs også:

Få mere ud af trivselsmålingen

Guide til god ledelse

Få skovlen under konflikter