Du skal forebygge mobning

Depression, angst og udbrændthed er blandt de lidelser, som rammer et  offer for mobning. Det er en så voldsom oplevelse, at nogle aldrig  kommer på benene igen. Men mobning koster også samfundet milliarder af kroner årligt i sygefravær, vikartimer og behandling af de mobbede.

En ny nordisk rapport har gennemgået og samlet den viden, der findes inden for feltet, og ifølge rapporten opstår mobning ofte i organisationer, der er dårligt organiseret og lider under mangelfuld ledelse samt stressende arbejdsvilkår. Det skaber grobund for mobning og et negativt arbejdsmiljø.  Ledelsen har derfor stor indflydelse på, om der mobbes på en arbejdsplads.

Mobning er ledelsens ansvar

I Danmark har alle arbejdstagere en lovsikret pligt til at et sikkert og sund arbejdsmiljø, hvilket betyder et arbejdsmiljø uden mobning. Men ifølge rapporten håndhæves denne lovgivning sjældent, og alt for få arbejdsplader har en mobbepolitik.

Mobning er defineret ved, at ofret gentagne gange bliver udsat for krænkende og negativ adfærd, som vedkommende har svært ved at forsvare sig imod, og som foregår over længere tid. Man plejer typisk at sige et halvt år.

Eksempler på mobning kan være, at personen drilles og trues. Det kalder man direkte mobning, mens man kalder det indirekte mobning, når ofret bliver frosset ude fra fællesskabet og oplever, at vedkommendes  arbejde bliver saboteret, og at vigtig information bliver holdt væk fra vedkommende.

Mobning kan og skal forebygges, og det er din opgave som leder at sørge for, at organisationen har en mobbepolitik, der både forebygger, men som også kan håndtere mobningen, hvis den alligevel skulle opstå.

Forebyggelse på flere niveauer

Som leder bør du derfor sørge for, at din organisation har en mobbepolitik, der kan forebygge mobningen, og som gør det muligt at handle hensigtsmæssigt, hvis mobningen alligevel skulle opstå. Forskerne skelner i rapporten mellem tre slags interventioner: primær intervention, sekundær intervention og tertiær intervention.

Primær intervention handler om at skabe et godt arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Det indebærer god ledelsespraksis, samt  at der er gode procedurer til at håndtere konflikter.
Sekundær intervention handler om at udvikle retfærdige klageprocedurer, således at der er en person, man kan gå til, hvis man bliver mobbet, der ikke er en del af ens afdeling.
Tertiær intervention handler om at have et tilbud, hvis det er gået  galt, og ofret er gået ned med stress eller depression. Ofrene skal for eksempel have et tilbud om rådgivning og terapi, så personen kan komme på benene igen.

Udover at udarbejde en mobbepolitik, kan du også gå foran med det gode eksempel. Du er en rollemodel for dine medarbejdere. Det vil sige, at du skal sørge for, at din adfærd ikke kan misforstås som mobning og gribe ind, hvis du registrerer noget, der ligner  mobning.  Det er også vigtigt, at du signalerer, at medarbejdere kan komme til dig, hvis de føler sig mobbet.  (se flere råd her

Kilde: Det nationale forskningscenter for Arbejdsmiljø

Læs også: 

Lidt for smart i en fart 

Mening i galskaben

Håndtering af konflikter