Led din skarpe medarbejder uden om konflikter

Nogle medarbejdere kan have svært ved at læse sociale tegn og beskeder, specielt kropslige udtryk, som andre intuitivt genkender. Deres følelsesliv er lige så rigt som alle andres. De kan imidlertid have svært ved at anerkende og rumme andres tanker og følelser, når de er anderledes end deres egne. Denne type medarbejdere betegnes her som systemizere.

Når sådan en medarbejder udfolder sig inden for sit specialområde, er den faglige kvalitet helt i top. De har dog en tendens til at tale i meget lang tid og ænser ikke, om deres kolleger fortsat lytter. De situationer kan nogle gange udvikle sig til konflikter, som hverken systemizeren eller kollegerne er klædt på til at håndtere.

I nogle tilfælde tvinges du som leder ud i en situation, hvor du må afskedige en af dine medarbejdere. I første omgang fastholder du ofte systemizeren, fordi vedkommendes faglighed er så central for at nå afdelingens mål. Efterhånden trækker de tilsyneladende uløselige konflikter dog for store veksler på kontinuiteten i personalegruppen. Resultatet kan blive, at du må sige farvel til en af dine dygtigste medarbejdere.

Men sådan behøver det ikke at gå.

Forestillingsevne, samspil og kommunikation

Klassiske systemizere har som nævnt nogle helt åbenbare talenter for at tænke i systemer og mønstre. Imidlertid er de fra naturens hånd udfordret, når de skal forsøge at sætte sig i et andet menneskes sted. Deres intentioner er gode. De kan bare ikke nå at forstå, hvorfor kolleger reagerer så følsomt på det, de siger eller gør. Systemizere oplever ofte at komme til kort i det sociale sammenspil, og de fattes ord til at udtrykke den oplevelse.

Som leder af et team, hvor der er systemizere, kan du bruge ledelsesredskaber inden for forestillingsevne, samspil og kommunikation til at styrke samarbejdet.

Forestillingsevne

Hvor systemizere er gode til at gå fra tanke til handling, er de udfordret af en mere træg proces mellem tanker og følelser. Igen, systemizere er lige så følsomme som alle andre, de når bare ikke at forestille sig andres følelser så hurtigt, som det normalt forventes. Det kan trænes gennem analyse af eksisterende tanke-føle strategier som udgangspunkt for udvikling af nye strategier.

Du kan bruge KAT-skemaet (Kognitiv Affektiv Træning) i din én-til-én samtale med systemizeren. Det er en enkel skematisk fremstilling af, hvordan en given hændelse får én til at tænke, føle og hvilke kropslige reaktioner, det udløser - fx indre uro, hjertebanken eller tics - samt beskriver den handling, man tog.

KAT-Skema 

Hændelse:

Her er et eksempel på en situation, der kan skabe konflikt mellem systemizeren og kollegerne, uden at han forstår, hvorfor det skete: På personalemødet fremlægger systemizeren grundigt og udførligt et forslag om forbedring af arbejdsgange mellem specialister og det administrative personale. Til sin overraskelse oplever han, at de andre ikke forstår hans argumentation, der bygger på hans øje for uhensigtsmæssige mønstre. I stedet bliver de irriterede og synes, han blander sig i processer, som de er trygge ved. Han reagerer ved at insistere på forslagets indlysende fordele, og mødet ender i konflikt.

Eksempel på hvordan skemaet kunne se ud efter personalemødet:

Hændelse: Præsentation over for kollegerne

Udvikling af ny strategi gennem KAT skema kunne fx tage sig således ud:

Hændelse: Præsentation over for kollegerne

KAT-skemaet giver systemizeren og hans leder mulighed for sammen at analysere, hvad han tænkte, følte og sansede. Med den refleksion og indsigt i hånden kan systemizeren lave et nyt KAT-skema, hvor han udtrykker, hvad en god tanke ville være, og hvordan den ville få ham til at føle og sanse. Ved at træne den nye strategi kan systemizeren imødegå lignende konflikter næste gang, han foreslår forbedringer af systemer.

Samspil

Ofte er der forventninger til medarbejdernes engagement i de mere uformelle sammenhænge på arbejdspladsen som morgenkaffen, frokost, personalefester og receptioner.

Netop sådanne sociale kontekster udfordrer i særlig grad systemizere, fordi de ikke har strategier til small talk, personlige og private samtaler. De foretrækker at tale om deres interesser, hvor arbejde og faglighed fylder rigtig meget. Her kan de sociale cirkler være en god hjælp til at afstemme gensidige forventninger samt hjælpe systemizeren til at udvikle strategier til at kunne imødekomme de sociale forventninger.

Det drejer sig om at kende hinandens behov for, hvilke emner man vil tale om, og hvor meget tid man kan være i de forskellige cirkler. Fx kan systemizeren i en samtale ved frokosten bruge hele pausen på at tale om et fagligt emne og nærmest monopolisere samtalen. På sigt kan det lede til, at han bliver socialt ekskluderet. Når de forskellige medarbejderes behov i forhold til de sociale cirkler er udtrykt, får alle et bedre udgangspunkt for at balancere samtalen.

På samme måde som med konflikten på personalemødet kan systemizeren ved hjælp af KAT skemaet analysere sine reaktioner ved frokosten. På den baggrund kan han udvikle en ny strategi, der beskriver, hvordan han gerne vil tænke, føle og sanse og hvilken handling, det kræver fra hans side.

Ved gensidigt at afstemme systemizerens behov med hans kollegers behov lærer begge parter, hvordan de kan tage ansvar for samtalen i respekt for den andens præference for emner og varighed i hver af de sociale cirkler.

Kommunikation

Systemizere er ikke videre udtryksfulde, når det kommer til deres følelser. De tager ofte for givet, at kolleger eller ægtefællen ved, hvad de synes. Derfor kan de fremstå lidt kølige og nogle gange stødende i deres direkte facon. Her kan øvelsen med empatisk gensvar være en særdeles god hjælp til at styrke deres indlevelsesevne.

Empatisk gensvar går ud på, at man som lytter spejler den, som taler til én. Først ved at komme med en prøvende indledning fx ”Forstår jeg dig rigtigt, at du …” Herefter spejler man den andens følelse ved knytte en følelse på den prøvende indledning ”Forstår jeg dig rigtigt, at du er ked af det …” Og endelig spejler man en tanke ”Forstår jeg dig rigtigt, at du er ked af det, fordi du ikke fik sagt din mening ved teammødet i dag?”

Det afgørende er ikke, at man første gang rammer rigtigt med at spejle den andens følelse og tanke. Det er vigtigere, at man forsøger at leve sig ind i den andens situation. Når det sker, vil den anden præcisere, hvad hun føler og tænker, og systemizeren får mulighed for at forstå hende.

Læs også:

Sådan overlever du at arbejde sammen med én, du afskyr

3 teknikker til at løse konflikter med dine medarbejdere