Sådan leder du medarbejdere der er klogere end dig selv

27.11.2015 5,656

De stiller spørgsmålstegn ved alt, er ofte følsomme, kritiske og kræver udfordringer. Og så ved de sandsynligvis mere om faget, en du gør. De begavede og fagligt stærke medarbejdere kan være svære at lede, men det betyder ikke, at de ikke har brug for en leder. Her er seks råd om, hvordan du bedst leder dine begavede medarbejdere.

Ann C. Schødt, forfatter, foredragsholder  og forandringsfacilitator hos Potentialefabrikken

Har du en medarbejder, der altid går direkte fra A-Z, når hun skal løse et problem, men ikke kan forklare, hvordan hun nåede derhen? Og som kan alting efter kun at have gjort det én gang? Så står du måske over for en højt begavet medarbejder, og det kræver både selvindsigt og styrke af dig som leder.

Det er vigtigt ,at du ikke føler dig truet af medarbejderen, selvom hun er bedre begavet. For du er sandsynligvis klogere på ledelse, organisationen og det politiske spil. Det er derfor, du er hendes leder, og hun har brug for dig. For at lede hende skal du imidlertid gøre brug af en mere fleksibel ledelsesstil end normalt.  

Sådan kan du kende de højt begavede medarbejdere

  • De stiller mange spørgsmål og kræver gode – gerne logiske – forklaringer.
  • De udfordrer både status quo og andres beslutninger - inklusiv dine beslutninger som leder.
  • De har en nærmest overudviklet retfærdighedssans og kan finde på at forsvare den svage part i en sag, selvom de hverken er enige eller kan lide vedkommende.
  • De kommer hurtigt til at kede sig og savne udfordringer – at gøre noget to gange er nok til, at det bliver rutine, fordi deres indlæringskurve er så stejl.
  • De kan være meget hurtigere og bedre til at gennemføre opgaverne end deres kolleger, og det betyder, at de kan blive opfattet som morakkere og blive udstødt af gruppen.

 

Her får du seks ledelsesprincipper til, hvordan du effektivt kan lede medarbejdere, der er mere begavet end dig selv, så du får dem til at blomstre.

1. Hav mod til “Ferrari-ledelse”

Forestil dig, at din medarbejder er en rød Ferrari med en masse hestekræfter. Vil du bruge sådan en fed øse til at trille frem og tilbage på arbejde hver dag med max. 50 km i timen i myldretidskøen? Nej vel. For begavede medarbejdere er rutinearbejde ligesom køkørsel: De kan affinde sig med det, hvis de er nødt til det, men de får slet ikke brugt deres potentiale.

Ferrari’en er beregnet til at køre stærkt – rigtigt stærkt – så som leder må du finde en tysk motorvej eller en lukket kørebane, hvor sømmet kan trædes i bund, og den kan blive testet til stregen. Giv dem udfordringer og kast dem ud på dybt vand – hvis ikke de kan bunde, lærer de hurtigt at svømme. Men pas godt på dem, ligesom du vil gøre med en dyr Ferrari. 

2. Brug tid på forventningsafstemning i starten

Mange højt begavede er også særligt sensitive, så de er yderst påvirkelige af selv de mindste signaler, du sender. Derfor er der en indbygget risiko for, at dine udtalelser bliver tolket og overfortolket, eller at de tror, at de kan regne ud, hvad du forventer af dem.

Oftest forventer de langt mere af sig selv, end du gør, og af hensyn til tidsforbrug og effektivitet kan det derfor være nødvendigt, at du klart definerer, hvornår du mener, at opgaven er løst, hvad der er en passende kvalitet, og hvornår du forventer at se det færdige resultat.

3. Drop kontrollen

Kontrol virker som en rød klud og er anledning til store og effektivitetshæmmende frustrationer for mange højt begavede. De fleste har en meget høj standard for kvaliteten af deres arbejde – hvilket de kan have svært ved at gå på kompromis med – så de kontrollerer sig selv i alle ender og kanter. Hvis du også bruger tid på at kontrollere dem, så fornærmer du deres intelligens og støder deres personlige integritet på manchetterne.

4. Giv dem selvtillid til at træffe beslutninger

De højt begavede medarbejdere kan sagtens tænke selv, og mange af dem kan overskue og analysere store mængder data, men det er ikke ensbetydende med, at de har tilstrækkeligt mod og selvtillid til at træffe selvstændige beslutninger – som de kan blive draget til ansvar for.

Når de kommer ind til dig og fremlægger deres oplæg, er det besnærende nemt at træffe beslutningen for dem – og så bevarer I status quo. Hvis du gerne vil udvikle dem til at arbejde mere selvstændigt og på sigt selv træffe beslutninger, kan du i stedet spørge: "Hvad ville du gøre, hvis det var din beslutning?"

5. Hjælp dem med at prioritere og organisere

Mange af de (højt) begavede kan være meget detaljeorienterede med tendens til perfektionisme. Uanset hvordan de vender og drejer det, så vil alle deres opgaver synes lige vigtige. Derfor kan de have brug for hjælp til at prioritere – og ofte også omprioritere, når de kommer under pres. Andre af dem kan være nogle håbløse rodehoveder, der ikke kan huske, hvor de har lagt tingene. Selv de begavede ordensmennesker kan i distraktion få arkiveret noget forkert, fordi de overså noget i farten eller havde tankerne et andet sted. Atter andre er ukuelige tidsoptimister, der bestandigt undervurderer, hvor lang tid ting tager, og overvurderer, hvor hurtigt de kan løse dem. Hvis de bruger deres kalendere, booker de dem alt for tæt.

6. Praktiser en fleksibel ledelsesstil 

Som leder for begavede og selvstændigt tænkende medarbejdere kan du nemt forledes til at tro, at de kan alting selv og ikke har brug for ledelse, men så tager du fejl. De har i høj grad brug for god ledelse – fleksibelt og kyndigt tilpasset deres behov. Du kan komme rigtigt langt ved at skifte mellem følgende lederroller:

  • Coach – når de vil selv, men ikke tør/kan endnu.
    Her skal du fx. hjælpe dem til at definere mål og finde ud af, hvad de skal gøre for at nå dem. De bliver mere engagerede og dedikerede, når de selv har været med i den del af processen.
  • Mentor – når de godt kan, men ikke vil eller ikke har valgt hvordan.
    Her kan du med fordel øse af dine erfaringer og neutralt fremlægge idéer til løsningsmuligheder, som de så frit kan vælge at følge/vælge imellem. Dermed bliver de øvet i at træffe selvstændige beslutninger.
  • Boss – når de hverken kan eller tør/vil.
    Når de er kørt fast eller gået i stå, så du er nødt til at vurdere, hvad der skal til, for at Ferrari’en kan komme til at køre igen. Det kan være pga. manglende prioritering eller planlægning, men det kan også være en ny opgave, som de er usikre på, om de kan løse i overensstemmelse med deres tårnhøje forventninger til sig selv. Her bliver du nødt til bare at skære igennem og fortælle dem præcist, hvad de skal gøre. De ved det sikkert godt, men de har brug for, at du fortæller dem det – og træder i karakter som deres leder.
  • Ressource – når de både kan og vil selv
    Her skal du bare stå til rådighed for at svare på eventuelle spørgsmål eller fjerne sten på vejen – så Ferrari’en kan give den gas!

Læs også:

5 ting du skal gøre for at fastholde dine topscorere

Er du også bange for at de gennemskuer dig?

De 9 intelligenser omkring dig


Vurdering
  • 28 vurderinger