Advarsel: Kedsomhed stresser

Det er både dyrt og dumt at have en medarbejder siddende, der ikke får tilstrækkelige udfordringer, og derfor bliver syg af det. Desværre kan det være svært at opdage en medarbejder på vej mod boreout, for han eller hun vil ofte forsøge at skjule problemet. I en kultur hvor "kloge mennesker aldrig keder sig", og man ikke skal være ”for fin” til at lave alle opgaver, er det nemlig tabubelagt at sige, at man ikke får udfordringer nok. 

Hvad er boreout

Boreout-fænomenet blev opdaget og navngivet af de to forretningskonsulenter Philippe Rothlin og Peter Werder, som har skrevet bogen ”Boreout! Overcoming workplace demotivation” i 2007.

Boreout består af tre elementer:

1. Mangel på udfordringer – medarbejderen har en oplevelse af at kunne meget mere, end hun har mulighed for at bruge i jobbet, altså et overskud af kompetencer og viden kombineret med mangel på reelle udfordringer.
2. Mangel på motivation – medarbejderen har svært ved at se meningen med sit arbejde og har mistet sit engagement.
3. Kedsomhed – medarbejderen ved ikke, hvad hun skal give sig til, med andre ord for megen tid og for få spændende opgaver.

Som konsekvens udvikler medarbejderen en kompenserende adfærd. I starten som et udslag af for megen tid eller for at overleve kedsomheden, men senere også af frygt for at blive afsløret og fyret. På den måde ender medarbejderen i en negativ spiral. 

Den negative spiral kan forløbe således. Medarbejderen:

1. Har for få udfordringer
2. Beder om flere og andre opgaver, men får det ikke eller får måske bare flere kedelige opgaver, der ikke udfordrer.
3. Keder sig stadigvæk, og det går ud over motivationen
4. Overvejer at søge et andet job, men gør det ikke
5. Mister energi, går ned i tempo og bliver mindre effektiv
6. Mister skarphed, viden og kompetencer
7. Får mindre selvtillid – og mere dårlig samvittighed over manglende effektivitet
8. Søger måske et par jobs, men har svært ved at sælge sig selv og får ikke noget andet
9. Mister håbet om, at det kan blive anderledes og orker ikke længere at søge andet job, fordi hun bliver drænet for energi af at gå på arbejde
10. Arbejder mindre, men får til gengæld ordnet private ting i arbejdstiden for at få dagen til at gå
11. Udvikler en strategi til at se travl ud, så kollegerne og lederen ikke opdager, hvor lidt hun reelt laver
12. Oplever arbejdsdagen som en ørkenvandring af kedsomhed og overspringshandlinger
13. Frygter hver dag at blive afsløret og fyret
14. Har mistet enhver gejst og arbejdsglæde

Rækkefølgen kan selvfølgelig variere fra person til person, men jo flere af punkterne, der gør sig gældende, desto sværere kan det være at få vendt spiralen – og genfinde gejsten.  

Hvilke tegn skal du være opmærksom på?

Det er ofte en meget skamfuld tilstand for medarbejderen, og derfor kan det være ualmindeligt svært at opdage en medarbejder, der er ramt af boreout. Signalerne kan være meget indirekte eller ligefrem det omvendte, nemlig at din medarbejder virker travl.

Medarbejderen kan fx. begynde at spise sin frokost på pinden eller føre tilsyneladende vigtige arbejdsrelaterede telefonsamtaler i kaffepausen og dermed virke meget travl, men selvom arbejdspapirerne fylder skrivebordet, og hun ”ikke har tid til at holde pause”, så kan virkeligheden være meget anderledes: Hun bruger frokostpausen til at surfe på nettet, og telefonsamtalen var privat. Ofte vil kollegerne opdage det længe før, du som leder bliver opmærksom på det.

Det tydeligste tegn kan være, at medarbejderen ikke deltager i sociale sammenhænge eller på en eller anden måde bliver ekskluderet af fællesskabet. Kollegerne bliver typisk irriterede over, at hun kører frihjul og ikke tager sin del af slæbet.

Et andet tegn kan være, at hun begynder at farte rundt på gangene og tilbringe megen tid i andre afdelinger, uden at der egentlig er et fagligt belæg for det.

Hvad kan du gøre som leder

1. Tilbyd medarbejderne at prøve kræfter med nogle af dine opgaver

Skriv en (lang) liste over dine egne opgaver, og giv medarbejderen mulighed for at byde ind på de opgaver, som hun mener at kunne løse eller har lyst til at prøve kræfter med. Selvfølgelig vil der være opgaver, som hun ikke uden videre vil kunne overtage og løse selv, men hvor involvering og samarbejde stadig vil give mening.

Der er ingen, der siger, at hun nødvendigvis skal overtage opgaven og løse den fremover. Måske skal hun bare have lov at prøve en enkelt gang for at konstatere, at det ikke var den type opgaver, der matchede hendes kompetencer. Andre opgaver kan du være heldig at kunne uddelegere, og så får du frigivet tid til andre ledelsesopgaver.

2. Tilbyd din medarbejder et udviklingsforløb og mere ansvar

Tag en udviklingssamtale med din medarbejder, hvor I sammen kan finde frem til de uudnyttede ressourcer og potentialer medarbejderen har. Herefter kan I se på, om din medarbejder skal have nye opgaver med mere indflydelse og ansvar eller måske involveres i projekter og beslutninger.

Sådanne skridt kan være med til at vende den negative spiral. Du kan med fordel supplere udviklingssamtalen med en grundig personlighedstest, hvor du får kortlagt medarbejderens styrker og svagheder. 

3. Tilbyd din medarbejder at videreuddanne sig

Du kan også tilbyde din medarbejder en videreuddannelse, der giver hende ny inspiration og mulighed for at udvikle sine kompetencer og sit potentale. Det vil give din medarbejder nogle tiltrængte udfordringer. Vær dog opmærksom på, at det er vigtigt, at medarbejderen får mulighed for at bruge sin nye viden og kompetencer efter endt uddannelse, da pengene ellers kan være spildt.

Når det handler om boreout, har du meget at vinde og meget lidt at miste. Alternativet er en demotiveret og ineffektiv medarbejder. I værste fald brænder medarbejderen ud og bliver langtidssygemeldt med symptomer, der kan minde om stress eller depression.

Så tag dialogen – jo før, desto bedre – og giv din medarbejder mulighed for at vende den negative spiral.

Læs også: 

6 ledelsesredskaber der motiverer mere end løn

Sådan leder du medarbejdere der er klogere end dig selv

Motivation er ikke one-size

Er du drevet af pligt, lyst eller vilje?