"Spejlægget": Et værktøj til at gå fra offer til aktør

26.02.2010 26,561

Mange ledere og medarbejdere bruger alt for meget tid og energi på noget, som de ikke kan gøre noget ved. I stedet skal du lære dig selv og dine medarbejdere at fokusere på muligheder frem for begrænsninger. For eksempel når I står over for omstruktureringer, nye pålagte arbejdsopgaver eller nedskæringer. ”Spejlægget” er et værktøj, der hjælper jer til at gå fra offer til aktør.

Af Nina Tange, specialkonsulent og Lene Thomsen, erhvervspsykolog.

Organisationer gennemgår konstant forandringer. Men forandringer opleves ofte som ødelæggende for kvaliteten i arbejdslivet, hvis medarbejderne går og drømmer om svundne tider. Som leder kan du understøtte et fælles fokus på de muligheder, der også følger med forandring.

 

Offerbriller

At forandringen skal til, kan have mange årsager. Ofte er forandringen noget der bliver pålagt af nogen højere oppe i systemet eller uden for organisationen. Det kan være en fusion, ændrede behov hos brugere/ borgere eller ændrede økonomiske vilkår.

Nogle medarbejdere ser sig som ofre for forandringen. Ofre, som blot må makke ret – og ikke selv har indflydelse. Ved kun at se forandring som et vilkår, der ikke kan ændres på, kan der hurtigt brede sig en følelse af fastlåsthed og afmagt. En sådan offer-stemning er usund for organisationen – og kan i værste fald medføre stressede og deprimerede medarbejdere.

Men offerbrillen er heldigvis kun én vinkel . Som leder er det vigtigt, at  du er rollemodel for en mere konstruktiv tilgang til forandringen.

 

Aktørbriller

Du skal få dine medarbejdere til at se på forandringen med aktørbriller. Aktørbrillerne har fokus på, hvilke muligheder forandringen giver: Muligheder for at gøre noget andet, nye muligheder for at genopdage det væsentligste i afdelingens eller den enkelte medarbejders arbejde, nye muligheder for at slippe af med utidssvarende og ligegyldige opgaver, muligheder for at sætte nye grænser for ens eget arbejde.

Som leder skal du vælge at tage aktørbrillerne på og understøtte en handlingsorienteret tilgang i din afdeling. En tilgang med fokus på, hvad der rent faktisk er muligt, frem for primært at bruge tiden på at tale om og brokke jer over det, som er tabt.

Nogle gange er muligheden for handling begrænset, men du kan stadig fokusere på, hvordan I sammen i afdelingen ønsker at støtte hinanden og bevare eller udbygge samarbejdskulturen. Dette kan aldrig dikteres udefra.

 

Forskellig omstillingshastighed

Offervinklen og aktørvinklen er begge en del af sandheden. Men offervinklen gør det svært at arbejde fremadrettet og handlingsorienteret.

At se muligheder i fx en fyringsrunde helt fra starten kan imidlertid være svært – selv for en leder. Mennesker har forskellige omstillingshastigheder, og ofte har både du som leder og medarbejderne brug for tilvænning og tid til at sunde jer, før aktørbrillerne tages på. Vent dog ikke for længe, da offerbrillen så kan bide sig fast.

Skab en mellemstation hvor I sammen hjælper hinanden med at skifte offerbrillerne ud med aktørbrillerne.

På mellemstationen drejer det sig om at finde ud af: Hvad har vi indflydelse på – og hvad har vi ikke indflydelse på? Sådan en dialog kan startes omkring værktøjet ’spejlægget’.

 

Søg indflydelsen med spejlægget

1. Tegn et spejlæg på papir eller tavle. Hviden i spejlægget er vilkår: Det den enkelte eller gruppen ikke kan gøre noget ved. Blommen er det, folk selv kan tage ansvar for og dermed skabe indflydelse på.

2. Skriv det I taler om ind i spejlægget.

3. Fokusér nu på blommen, og arbejd med at bringe medarbejderen eller gruppen over i indflydelsesfeltet og væk fra afmagten og offerbrillerne.

Spejlægget kan bruges til at analysere enhver situation og re-fokusere fra afmagt til indflydelse.

Der findes altid et valg: Vælg blommen og indflydelsen. Det giver energi og styrker handlekraften!

 

Et eksempel

At arbejde med spejlægget gennem flere situationer kan blive en måde for dig som leder og for dine medarbejdere, hvorpå I kan skabe reel indflydelse i forandringsprocesser – og samtidig få den vigtige oplevelse af, at I har kontrol over dele af forandringerne.

Det kan f.eks. være en afdeling, der skal finde sig selv efter en nedskæringsrunde. Et vilkår er, at kollegerne er væk og måske også, at de tilbageværende skal påtage sig nye ansvarsområder.

Fokus på indflydelse kan dreje opmærksomheden hen på, hvad den tilbageværende medarbejdergruppe har brug for fra hinanden og fra dig som leder for at løfte den ændrede opgave.

Du kan som leder sige fra, hvis de ønsker som medarbejderne kommer med, ikke er mulige for dig at opfylde.

 

Sammen øges indflydelsen

Der er forskel mellem dit spejlæg som leder og medarbejderens spejlæg, da du som leder kan øve indflydelse i kraft af din position. F.eks. kan du bringe forslag fra medarbejdergruppen videre i din ledelsesgruppe eller hjælpe en medarbejder med at skabe kontakt i en anden afdeling. Så ved at involvere hinanden og andre, får I mulighed for sammen at udvide blomme og skabe større indflydelse.

Lederens 5 trin til at komme gennem forandringer med styrket handlekraft og energi 

  1. Beslut dig tidligt for, at du vil tage aktør-brillerne på. 
  2. Skil hviden fra blommen
    Få sammen overblik over:
          A) Hvad har vi ikke indflydelse på (hviden) og
          B) hvad har vi indflydelse på (blommen). 
  3. Giv plads til at dine medarbejdere har forskellige omstillingshastigheder. 
  4. Re-fokusér: Fjern fokus fra spejlæggets hvide – og flyt i stedet fokus over på spejlæggets blomme. Kom væk fra afmagt og offerbriller. Tag i stedet aktørbrillerne på og kom over i indflydelsesfeltet.
  5. Sammen er vi stærke: Ved at hjælpe hinanden kan blommen/indflydelsesfeltet gøres større. Men husk spejlæggets hovedregel: Man kan ikke melde andre. - Kun sig selv!

 

Læs mere

Drop pseudo-demokrati på arbejdspladsen

Rust dig til at lede forandringer

Lyt til brokkehovederne 


Vurdering
  • 85 vurderinger