Konflikt: Søger du konfrontation eller kompromis?

10.03.2017 1,741

Søger du kompromisser, står du fast på din mening eller er konflikter, noget du konsekvent undgår? Artiklen beskriver fem forskellige tilgange til konflikter, og i hvilke situationer du med fordel kan bruge hver enkelt tilgang.

Af Ronnie Siegumfeldt Andersen, Personalejuridisk konsulent i Region Nordjylland og indehaver af ConflictOR

Allerede for 40 år siden introducerede Kenneth W. Thomas og Ralph H. Kilmann, som begge er professorer i ledelse ved University of Pittsburgh, ”The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument” (TKI). Det er et værktøj, der tager udgangspunkt i menneskers adfærd i konfliktfyldte situationer.

I TKI beskrives fem forskellige adfærdstyper i konflikter. Ved at blive bevidst om, hvilken type konflikt du står overfor, kan du tilpasse din adfærd, så du handler på en måde, der er mest gavnlig for konflikten.

Der er ikke tale om, at du skal være en anden person end den, du normalt er, men at du skal bruge de nuancer, der allerede ligger indlejret i din egen personlighed, så de bliver tilpasset situationen.

De fem typer adfærd i konfliktsituationer

Der er fem forskellige typer af adfærd i TKI – dvs. fem forskellige måder at gå til en konflikt på. De fem typer er: competing, collaborating, compromising, avoiding og accommodating. De engelske betegnelser bliver brugt her fordi, der ikke findes dækkende danske ord, der beskriver hver enkelt adfærdstype.

Competing

Competing anskues bedst som kompetitiv adfærd. Personer med sådan en adfærd ved, hvad de ønsker og står fast. De er som regel ikke samarbejdsorienteret, og bruger de magtmidler, der skal til for at opnå egne mål.

Denne tilgang kan være nyttig, når der skal ske forandringer på arbejdspladsen, der ikke er til forhandling. Her kan det være nødvendigt, at du sender et klart signal, så der ikke opstår tvivl om forløbet. Det kan også være, at der er opstået en situation, som kræver din øjeblikkelige handling. I sådan en situation kan det være nyttigt at være klar i mælet og ikke indbyde til dialog.

Det er vigtigt at kunne skelne, hvornår du skal bruge denne tilgang, da du risikerer at blive opfattet som dominerende og bedrevidende. Det kan fx være ødelæggende for relationer mellem to parter, hvis den ene part gentagne gange bliver sat på plads af den anden.

Effektiv  Ineffektiv

- Når hurtig handling er påkrævet.

- Ved upopulære beslutninger, eksempelvis nedskæringer.

- Når beslutningen er vigtig for organisationen, og du er den bedst kvalificerede til at træffe den.

- Når du skal beskytte dig selv mod andre som udnytter ikke competitiv adfærd.

- Når inddragelse af andre er vigtig for at skabe medejerskab i beslutningen.


- Når medarbejderne har en høj grad af faglighed, vil det være dårlig udnyttelse af deres ressourcer ikke at inddrage dem.

- Overdreven brug vil få dig til at fremstå dominerende.


Collaborating

Hvis du har fokus på samarbejde og en problemløsende tilgang, er du collaborative. Denne adfærdsform bygger på en grundlæggende nysgerrighed overfor andre individer og et ønske om at finde løsninger med fælles gevinst for de involverede.

Er der en konflikt mellem to medarbejdere, kan en collaborative adfærd være god. Du skal være nysgerrig på begge medarbejderes historier, og få begges opfattelser af det skete til at mødes, så der skabes forståelse for hinandens opfattelser. De ledere som dyrker denne adfærdstype, vil ofte have stærke relationer til både medarbejdere og øvrige samarbejdspartnere.

Det kan ikke anbefales at være collaborative, når eksempelvis en beslutning skal tages hurtigt. Det tager tid at inddrage andre, og denne adfærdsform egner sig bedst, når man har tid til at få bygget processen ordentligt op.

Effektiv Ineffektiv

- Når det er vigtigt at finde en løsning, der tilgodeser begge parter i en konflikt.


- Når du ønsker at opnå medejerskab i beslutningerne.


- Når du skal få medarbejdere, der ikke samarbejder til at samarbejde.

- Når hurtig handling er påkrævet, eksempelvis en nødsituation.


- Når problemstillingen er simpel og ikke kan retfærdiggøre tidsforbruget.

 

 
Compromising

Når to parter er jævnbyrdige, kan det være en fordel at søge efter kompromiser. Når du bruger denne tilgang til konflikter, undersøger du muligheden for, at begge parter kan forlade situationen uden nederlag, men samtidig er der som regel heller ingen, der vinder klart.

Denne adfærdstype kan eksempelvis bruges under forhandlinger, når det er påkrævet, at I når frem til en løsning indenfor kort tid. Dog bør du være opmærksom på ikke at skabe et resultat, der kan få negative konsekvenser på lang sigt.

Effektiv  Ineffektiv

- Når ligeværdige personer skal opnå en aftale, hvor der ikke findes en løsning som til fulde kan tilgodese begge parter.


- Når du er under tidspres og der skal skabes en brugbar løsning.


- Som backup, hvis competive eller collaborative adfærd ikke kan bruges.

- Når et kompromis ikke løser konflikten.


- Når sagen er vigtig og et kompromis vil kunne få langtrækkende negative konsekvenser.


Avoiding

Avoiding kan også betegnes som konfliktsky eller undvigende. Denne tilgang til konflikter kan eksempelvis være fornuftig, hvis du er inddraget i en konflikt, som over tid formentligt vil gå i sig selv igen. Her kan det være fornuftigt, at du undgår relationer med konfliktens øvrige parter,indtil der igen er faldet ro på.

Konflikter kan vokse sig større, hvis de ikke bliver håndteret. Denne adfærdstype bør bruges, når situationen kræver det, men bør ikke være dit foretrukne valg, da du ellers vil fremstå som svag og konfliktsky.

Effektiv  Ineffektiv

- Når et emne ikke er vigtigt, og det er vigtigere at tage sig af andre forhold først.


- Når du ikke har nogen interesse i, at konflikten bliver løst.


- Når du har brug for at belyst sagen yderligere.


- Når andre kan løse sagen bedre end dig.


- Når tiden vil få konfliktniveauet til at falde og derved gøre konflikten mere håndterbar.

- Når en mindre konflikt kan risikere at vokse, såfremt der ikke handles.


- Når du er ansvarlig for, at der bliver truffet en afgørelse.


- Når effektivitet og moral falder som følge af, at der ikke handles.

 

Accommodating

Denne tilgang til konflikter er kendetegnet ved, at du er villig til at opgive egne behov for at opfylde andres. Du hævder ikke dig selv, og holder ikke fast i egne holdninger. Denne adfærdstype kan få andre til at opfatte dig som uselvisk og generøs, og det kan være med til at styrke dine relationer til andre. Når freden er mere vigtig end at ”vinde”, kan denne adfærdstype være løsningen.

Du skal dog være opmærksom på, at andre ofte ikke vil gengælde de tjenester/indrømmelser, der gives, og derfor kan overdreven brug af denne adfærdstype koste dyrt på den lange bane.

Effektiv Ineffektiv

- Når du indser, at du er forkert på den, og andre har foreslået en bedre løsning.


- Når beslutningen er vigtigere for modparten end for dig.


- Når du skal opbygge en relation, som du senere vil kunne drage gavn af.

- Når du mister respekt, anerkendelse og indflydelse ved at opgive dine standpunkter.


- Når din ide åbenlyst er bedre end din modparts.


- Når du bruger denne adfærd for ofte.

 

Din adfærd er ikke statisk

Meningen med TKI er at skabe opmærksomhed på din egen adfærd, og give dig en mulighed for at identificere hvilken adfærd du bruger i forskellige situationer, og hvilken du bør bruge.

Adfærd er ikke et statisk begreb. Du vælger selv, hvordan du vil opfattes, og hvilken adfærdstype du bruger i en given situation. Du kan træne dig i at bruge bestemte typer adfærd i bestemte situationer, og med tiden bliver du bedre til at vælge den korrekte adfærd i en bestemt situation.

TKI er ofte blevet betragtet som et statisk/deskriptivt værktøj, hvor man igennem tests kan bestemme, hvilken adfærdstype man er. Det er dog vigtigt at slå fast, at disse tests alene bidrager med, hvilken adfærdstype der ligger en bestemt person mest naturligt.

Læs også

Træn dine medarbejdere i at håndtere konflikter

3 teknikker til at løse konflikter med dine medarbejdere

Sådan håndterer du en gnaven medarbejder


Vurdering
  • 30 vurderinger


Skribentinfo
Ronnie Siegumfeldt Andersen

Personalejuridisk konsulent i Region Nordjylland og indehaver af ConflictOR

Tlf.: 22 93 63 83

Send mail

Personalejuridisk konsulent i Region Nordjylland
Indehaver af ConflictOR, foredrag indenfor konflikthåndtering og forhandling.