De 5 største fejl ved ansættelsessamtaler

06.09.2013 17,271

Det er dyrt at ansætte den forkerte medarbejder i en stilling. Både i tid, produktivitet og trivsel. Derfor bør du tage højde for fem almindelige fejltrin i ansættelsessamtaler.

Af Kirstine Petersen for Lederweb

Evnen til at rekruttere den rette mand eller kvinde til jobbet er en vigtig løftestang for lederen i forhold til at bygge en solid organisation.

Selvom du kan gøre meget som leder for at spare og effektivisere, kan den rette beslutning ved en ansættelsessamtale vise sig at være en af de største besparelser for dig og jer i tid og penge. Omvendt kan det forkerte valg af en medarbejder komme til at koste dig dyrt.

Ledelsesrådgiver og Ph.d. Lee Cohan har fundet de fem mest almindelige fejl ved ansættelser og kommer med fem tilsvarende råd til at gennemføre en vellykket ansættelse. Hans råd er oprindelig bragt på Inc Magazine, som henvender sig til ledere.

 

1. fejl: Du bukker under for pres

Mange ledere hyrer for hurtigt og fyrer for langsomt. I nogle organisationer er det ikke unormalt, at ledere eller ansættelsesudvalg kun møder kandidater til et job én gang, før de ansætter.  Ledere fratager dermed dem selv muligheden for at tage rigeligt med samtaler med udvalgte kandidater, og gerne flere samtaler med de bedste. De slår det ofte hen med manglende tid, men risikerer i stedet at bruge uforholdsmæssigt meget tid senere hen, hvis den ansatte viser sig at være en fejlansættelse og derfor kræver en ekstra indsats at rette op på.

Løsning: Brug 3x3x3-reglen: Tre medarbejdere interviewer sammen tre kandidater over tre forskellige gange. Du tænker måske som leder, at det er uforholdsmæssigt meget tid at bruge på én ansættelse. Men du køber dig med garanti mere tid i sidste ende, hvis du på den måde undgår at hyre den forkerte til jobbet.

 

2. fejl: Du oversælger jobbet

Lederen bruger samtalen til at sælge jobbet til kandidaten, fordi lederen ved, at kandidaten har mulighed for at vælge et andet job eller måske allerede er blevet tilbudt et job i en anden organisation eller hos en konkurrent. Frem for at bruge samtalen på at afdække kandidatens kvalifikationer, fristes lederen altså til at bruge tiden på at ”sælge” sin egen organisation til kandidaten.

Løsning: Den effektive, langsigtede løsning er selvfølgelig at se efter det perfekte match til jobbet og arbejdspladsen, uanset hvordan arbejdsmarkedet ser ud. Southwest Airlines har en succesfuld tilgang til at ansætte, der bygger på sloganet ”hire for attitude and train for skill”.

 

3. fejl: Du ignorerer lovmæssige krav

Denne fejl kan måske, måske ikke påvirke din beslutning, men den har med garanti indflydelse på din organisations troværdighed. Uanset om I (du som leder, dine medarbejdere eller ansættelsesudvalg) med vilje eller af ren uvidenhed stiller spørgsmål, der er på kant med loven og de overenskomstmæssige regler for en ansættelsessamtale, er resultatet det samme: Det er risikabelt at stille upassende spørgsmål om fx privatliv ved en ansættelsessamtale.

Løsning: Uvidenhed er ikke en undskyldning. Undgå ubehageligheder, ved at have styr på reglerne, og følg dem.

 

4. fejl: Du “glemmer” at forberede dig

Hvis du eller andre interviewere ikke har forberedt jer godt nok, ender I med at stille de klichefyldte “favoritspørgsmål” og gå efter mavefornemmelsen – som jo kan svigte. Mange interviewere tager ikke kontrol med interviewet og lader i stedet kandidaten plapre løs og bestemme processen, timingen, roller, fart og spørgsmål.

Løsning: Identificer og udvælg succesfaktorer ved interviewet og profilen, forbered derefter dine spørgsmål (og eventuelle vigtige opfølgningsspørgsmål), som har til formål at få de rigtige og vigtige informationer frem. Husk, at det er jeres interview, og det forudsætter en grundig forberedelse.

 

5. fejl: Du lytter kun til ordene

Mere end 90 pct. af al kommunikation er non-verbal. Hvis du kun er opmærksom på, hvad kandidaten siger, går du derfor glip af en kæmpe mængde information.

Løsning: Kig efter øjenkontakt, kropsholdning, ansigtsudtryk og fremtoning. Men overvej også udbrud, farten på talen, energiniveau og selvsikkerhed. Hvordan havde du det efter interviewet? Følte du entusiasme eller træthed, og følte du dig overbevist? De andre i ansættelsesudvalget har det måske på samme måde, og hvad siger det jer?

 

Læs også:

Når du skal ansætte en praktikant

12 råd til en vellykket rekruttering

Mindre mave - mere hjerne

Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale


Vurdering
  • 8 vurderinger


Skribentinfo
Kirstine Petersen

Lederweb

Væksthus for Ledelse

Tlf.: 3370 3331

Send mail