Alle ledere kan blive mødt af kritik fra medarbejdere. Men hvordan møder vi kritik på en ordentlig måde? Måden, du håndterer kritik på, kan sige meget om din lederstil. Og samtidig kan måden, I håndterer kritik i organisationen, være et symbol på organisationens ledelseskultur.
Kritik er ofte forbundet med noget negativt, men den kan også bruges til noget positivt som leder. For bag kritik ligger der mange andre ting, du skal forholde dig til. Hvis du ikke håndterer kritik korrekt, kan det i værste fald skabe dårlig trivsel hos medarbejderne, manglende tillid til ledelsen og medarbejdere, der ikke har lyst til at ytre sig på arbejdspladsen.
For at skabe det bedste grundlag for trivsel og tillid, får du her 6 no go’s, når du møder kritik fra medarbejderne, som du skal styre udenom:
1. Du går i forsvar
Som leder skal du tilpasse din reaktion ud fra dét, der kritiseres eller giver anledning til kritikken. Men du skal ikke gå i forsvar, når der fremsættes kritik, da det skaber en oplevelse af ”os mod dem”, og at du tager parti, hvilket kan føre til mere kritik.
Det er ikke det samme som, at du ikke skal begrunde dine handlinger og forsøge at skabe mening – for det skal du. Men pointen er, at du og dine medarbejdere er en del af samme organisation, og det er din fornemste opgave at skabe rammerne for det fællesskab. Kritik kan være en invitation til dialog, som du ikke må overse. Hvis du har brug for at gå i forsvar, skal du måske i stedet stille dig selv spørgsmålet: Kunne jeg have gjort noget anderledes ved dét, der kritiseres?
Læs også: 10 ting du aldrig må sige til dine medarbejdere
2. Du kommer med lange forklaringer
Når du møder kritik fra en medarbejder, kan det være fristende at komme med en lang forklaring som modsvar på kritikken. Og fordi det falder de fleste naturligt at tale fremfor at lytte, kan du hurtigt falde i med lange forklaringer på kritikken.
Men når din medarbejder kommer med kritik, så er det et udtryk for en menneskelig reaktion på noget, du skal tage dig af. Bag kritikken kan der være noget, du ikke ved eller ikke opdager i første omgang. Hvis du kommer med lange forklaringer, risikerer du, at du ikke får håndteret det, som det virkelig handler om for medarbejderen. Og så ”taber” du medarbejderen, som ikke hører din lange forklaring. Herudover kan de lange forklaringer signalere, at du fraskriver dig dit ledelsesansvar.
Derfor skal du minimere de lange forklaringer og i stedet bruge tiden på at lytte, stille spørgsmål og fortælle, hvad du vil gøre herfra. Det skaber tillid til dig og øger din troværdighed, og det efterlader i højere grad et indtryk af, at du tager medarbejderne alvorligt.
3. Du er ikke nysgerrig på den kritik der ytres
Kritik fortjener nysgerrighed fra dig som leder. Når en medarbejder giver udtryk for kritik, kan det handle om mange ting, du måske ikke hører med det samme. Det kan være en oplevelse, medarbejderen lige har haft, eller det kan være mængden af oplevelser over lang tid, der har hobet sig op. Hvis du ikke er nysgerrig på at høre mere om, hvad der ligger bag kritikken, kan du gå glip af en nødvendig udvikling af kulturen eller nye måder at gøre tingene på. For hvad nu hvis kritikken i bund og grund handler om, at medarbejderne ikke trives? Det er et grundlæggende problem, som er værd at bruge tid på at løse.
Læs også: 7 ord du skal være bevidst om i konflikthåndtering
4. Du afviser kritikken
En medarbejder, der fremsætter kritik, skal ikke føle sig afvist. Du er forpligtet til at vise lydhørhed og ikke afvise hverken medarbejderen eller dét, der kritiseres. En afvisning af kritik kan virke arrogant. Din opgave i forbindelse med kritik er netop ikke at afvise, men at vise overskud til at lytte og håndtere det omtalte. Samtidig skal du huske, at kritik kan være det første skridt på vej mod en positiv udvikling af både arbejdsmiljø, opgaveløsning og god ledelse.
5. Du sammenligner kritik med brok
Kritik er en mere nuanceret og alvorlig form for ”brok”, og du skal tage den mere alvorligt. Brok kan du måske ignorere, og det er noget, der kan høre hverdagen til og måske ligefrem være en livsstil for nogle. Kritik er anderledes, og den skal derfor også have en anden opmærksomhed. Vær derfor opmærksom på, om der er tale om kritik eller brok.
Et pejlemærke til at sondre mellem brok og kritik kan være, at brok ofte er forbundet med nogle uvaner hos medarbejderne, og det er ofte ikke målrettet noget bestemt. Det handler som regel om grundlæggende vilkår i organisationen, ingen kan gøre noget ved, og det kan være et udtryk for medarbejderens manglende positive indstilling til arbejdet. Kritik er derimod målrettet noget konkret og foregår derfor på et andet plan, som giver anledning til læring og refleksion, hvis du håndterer og møder det rigtigt. Kritik kan og bør være konstruktivt, hvorimod der sjældent tales om konstruktiv brok.
Læs også: 5 råd: Sådan tackler du ubehøvlede kolleger
6. Du tager det personligt
Kritik fra en medarbejder er meget sjældent personligt rettet, og derfor skal du heller ikke tage det personligt. Hvis du tager kritik personligt, bliver kritikken også håndteret derefter, og du kan ubevidst komme til at gøre eller sige nogle ting, du ikke skal som leder. I stedet skal du bevare den professionelle relation til medarbejderen og hæve dig op over det. Det er deri ledelsesopgaven består. Hvis kritikken er rettet mod noget, du har gjort eller ikke gjort som leder, så se det fra et metaperspektiv, og spørg dig selv, om du ville reagere på samme måde, hvis du var i medarbejderens sted? Og dernæst; hvordan ville du så gerne mødes i din kritik?
