Cirka to ud af fem medarbejdere i kommunerne (kilde: KRL) og hver tredje i regionerne arbejder på deltid. Men de tal skal ned, hvis det står til arbejdsmarkedets parter. Og det er vel og mærke ikke kun til gavn for samfundet at få flere op i tid. Det er også en fordel for både kvalitet, effektivitet og arbejdsmiljø, at man i stedet for at have mange på deltid samler indsatsen på flere faste medarbejdere på fuld tid.
Det siger blandt andre den norske arbejdslivsforsker Leif Moland, der har fulgt debatten på området og udviklingen på tætteste hold i mange år. Og Leif Moland mener, at Danmark godt kan lære af de norske erfaringer. Det samme billede viser erfaringerne fra ”En fremtid med fuldtid” som KL og Forhandlingsfællesskabet står bag.
Fordelen ved, at flere arbejder på fuldtid, er ikke kun at skaffe flere timer på arbejdspladserne. Der er også betydelige gevinster for arbejdsmiljøet og kvaliteten i løsningen af kerneopgaven, når arbejdet samles på færre medarbejdere, hvor flere arbejder på fuld tid.
Det betyder fx, at der er færre forskellige medarbejdere, som den ældre demente borger på plejehjemmet skal forholde sig til i løbet af en dag, hvilket reducerer forvirringen og utrygheden. Og patienten på sygehuset oplever en større kontinuitet i behandlingen, når den sygeplejerske, der hjalp en om morgenen, også er der om eftermiddagen.
Gode råd om at få flere til at gå op på fuld tid
Hvad kan du som leder gøre for, at flere går op i tid? Lederweb har samlet en række råd til dig, der bygger på erfaringer fra både det kommunale og regionale område.
- Ved ansættelse af nye medarbejdere kan ansættelse på fuld tid være udgangspunktet med mulighed for deltid.
- Spørg hvad der vil gøre det mere attraktivt at gå op i tid/på fuldtid. Nogle steder har længere vagter i et rolige og mere sammenhængende tempo gjort en fuldtidsstilling mere attraktiv.
- Nogle arbejdspladser har gode erfaringer med, at medarbejdere og ledere sætter sig sammen og i fællesskab finder ud af, hvordan vagterne kan fordeles. Det kan være en hjælp også i fællesskab at have lavet et sæt spilleregler for hvordan vagterne skal fordeles, så fx hviletidsbestemmelser bliver overholdt.
- Indsatsen for at skabe en fuldtidskultur skal være forankret lokalt hos både ledelse og i samarbejdsforaene. Medarbejderne bør være involveret i at finde lokale og individuelle løsninger, der virker for dem.
- Opgaver kan rykkes til andre tidspunkter på dagen, så de både tilpasses medarbejdernes vagtplaner, flowet i arbejdsopgaverne i løbet af dagen og borgernes ønsker. Her er link til et redskab, som kan hjælpe jer med at skabe overblik over de nuværende arbejdsopgaver. Redskabet kan synliggøre, om opgaver i spidsbelastning kan flyttes til andre tidspunkter.
- Kend din økonomi. Regn ud hvad det koster at sætte et konkret antal medarbejdere op i tid eller på fuldtid. Kig på vikarbudgettet, sygefravær, den forventede personaleomsætning og vakante stillinger som en måde at finde pengene.
Hvis du vil vide mere om parternes arbejde med at få flere medarbejdere til at gå op i tid så læs med her: ”En fremtid med fuldtid” (kommunerne) eller ”Regionalt arbejdsliv” (regionerne)
Det handler i sidste ende om kultur
At få flere medarbejdere til at gå op i tid handler også om at ændre kulturen på arbejdspladsen. Og kulturændringer kræver som bekendt ledelse. Indsatsen skal bindes op på hele ledelseskæden. Den må ikke kun overlades til frontlinjelederne der skal have vagtplanerne til at gå op. Topledelsen kan fx sætte en målsætning om at få flere op i tid eller understøtte de lokale ledere ved at give frihed til at afprøve lokale løsninger.
At gå op i tid har også konsekvenser for medarbejdernes privatliv. Mange arbejdspladser har derfor gode erfaringer med at betragte ændringerne i arbejdstiden som prøvehandlinger. Det vil sige, at medarbejder og leder aftaler, at medarbejderen i en periode på fx seks måneder skal op i tid og når de seks måneder er gået, evaluerer de sammen, hvordan det har fungeret. Her fremgår eksempler på, hvad den enkelte kan tjene ved at gå op i tid.
