For nogen lyder en organisation uden ledere som en drøm – for andre, som et mareridt. Uanset hvem man spørger, vil mange have svært ved at tro, at det kan lade sig gøre i virkeligheden. Lederløse organisationer er dog ikke fantasi, men virkelighed. De varsler, at vi står foran en revolution i den måde, vi samarbejder på.
Private virksomheder bliver lederløse
Et eksempel er den fynske it-virksomhed Daxiomatic, som foruden flotte økonomiske resultater også er blevet kåret til Danmarks bedste mindre arbejdsplads. Virksomheden tilskriver succesen til deres unikke måde at lede på – eller mangel på samme. De har nemlig ingen ledere og ingen, der bestemmer, hvad medarbejderne må og ikke må.
Hvis man fx vil på kursus eller købe en ny iPad, skal man altså ikke først spørge sin leder om lov. I stedet spørger man et par kollegaer til råds, hvorefter man frit selv beslutter, hvad man gør. Arbejdstid og brug af hjemmearbejdsdage er der heller ikke nogen, der blander sig i. Læs mere om virksomhedens selvledelse her.
Kommuner og regioner vil også være med
Der er mange gode grunde til at give mere magt til medarbejderne. De bliver både gladere for deres job og skaber bedre resultater. I det offentlige eksperimenterer man også med nye måder at lede på.
Fx har Job og aktiveringscenter Gentofte ambitioner om at blive Danmarks første lederløse offentlige organisation. For den indsats er de blevet hædret som Europas bedste offentlige arbejdsplads.
Også Rusmiddelcenter Aarhus har gennemgået et større forandringsforløb, og har i løbet af otte måneder opnået resultater, som andre ledere i kommunen har kaldt ”radikalt selvledende”. Kort inden projektet begyndte i Rusmiddelcenter Aarhus, var to ud af fire ledere stoppet. I stedet for blot at ansætte to nye ledere, valgte den tilbageværende ledelse i stedet at genfortolke deres roller. I den proces overtog medarbejderne en række opgaver, som før lå hos deres leder. De gennemførte selv en omorganisering, overtog opgaven med at ansætte nye kolleger og står nu selv for at koordinere den daglige drift.
Efter forløbet gennemførtes en APV. Her svarede 85 pct. af medarbejderne, at de havde fået større indflydelse på deres job. Den ekstra indflydelse så også ud til at forbedre arbejdsglæden. Hele 70 pct. svarede, at de var blevet mere engagerede i deres arbejde. Og det var selvom antallet af ledere i organisationen var reduceret med 50 pct.
Læs også: Europas bedste offentlige arbejdsplads: Sådan fastholder de synergi i teams
Hvad bliver der af lederne i fremtiden?
Revolutionen er altså allerede godt i gang. Men hvad kommer denne udvikling til at betyde for ledere i det offentlige? Vil de se deres job forsvinde, efterhånden som deres medarbejdere bliver mere selvkørende?
Måske. Det, man begynder at se, er, at klassiske lederopgaver, som koordinering af driften og ansættelser, overgår til medarbejderne. I fremtiden vil lederrollen derfor formentlig forandre sig. Nogle områder vil blive nedtonet, mens andre opgaver bliver mere essentielle. Her kan du læse, hvilke kompetencer fremtidens ledere skal besidde:
1. De skal inspirere og lære fra sig
I mange organisationer har man i årevis opretholdt et klart skel imellem ’dem, der gør’ og ’dem, der beslutter’. Mange medarbejdere har derfor kun lidt erfaring med fx at afvikle produktive møder og træffe beslutninger i grupper. Hvis man skal høste fordelene ved mere selvkørende medarbejdere, er man nødt til at nedbryde det skel.
I Rusmiddelcenter Aarhus oplevede de fx, at medarbejderne havde svært ved at træffe beslutninger i deres team, når der ikke sad en leder med. Processerne endte nogle gange i langtrukne diskussioner, som ikke førte til beslutninger. De skulle derfor arbejde på at opbygge medarbejdernes evner til at facilitere møder og processer i øvrigt, samt til at turde træffe beslutninger, selv når de ikke var helt sikre.
Fremtidens ledere skal derfor lære fra sig. De skal inspirere og træne deres medarbejdere til at lede sig selv og hinanden.
Læs også: 7 trin der giver medarbejderne succes
2. De skal sætte rammen for medarbejdernes beslutninger
I Rusmiddelcenter Aarhus står medarbejderne nu selv for at ansætte deres kollegaer. Der er dog ikke frit valg på alle hylder. Den tilbageværende personaleleder sætter stadig en ramme for ansættelsen. Han beslutter fx, om stillingen er fuldtid eller ej, samt hvilken titel kandidaten skal have.
Disse rammer er med til at sikre, at medarbejderne ikke kommer til at bruge for mange penge eller ansætter en kandidat, der ikke matcher organisationens behov.
Medarbejdere og leder har forskellige perspektiver på deres arbejdsplads. Medarbejdere er nede i detaljerne. Ledere har mere overblik.
Når man som medarbejder skal træffe en større beslutning, end man er vant til, kommer man let ind på områder, man ikke har overblik over. Det kan fx være økonomi, eller hvordan en given rolle spiller sammen med resten af organisationen.
Når en leder sætter grænser for, hvad en medarbejder kan beslutte, kan det derfor skabe mere medarbejderinitiativ. Det lyder selvmodsigende, men det skyldes, at medarbejdere godt ved, at der er huller i deres viden. Af frygt for at gøre noget forkert vil de derfor ofte holde sig på den sikre side og afholde sig fra at træffe beslutninger.
Ved at sætte rammer for medarbejdernes beslutninger beskytter ledere dem imod beslutninger, de ikke kan overskue konsekvenserne af. Når rammen er klar, kan medarbejderne derfor handle med ro i sindet. Samtidig må rammen dog ikke blive så stram, at der ikke er nogen udfordring i det for medarbejderen.
Fremtidens ledere skal derfor sætte ambitiøse rammer for de ansattes beslutninger. Rammer, der frisætter deres medarbejdere til at tage mere initiativ.
Læs også: 3 tips: Sådan udvikler du selvledende teams
Lederen genopstår i nye former
Det er sandsynligt, at den skarpe grænse mellem ledere og medarbejdere vil blive udvisket i den offentlige sektor. I fremtiden vil offentlige ledere være langt mindre nede i driften, end de er nu. Til gengæld bliver deres forståelse for det større perspektiv og organisationens formål vigtigere end nogensinde før.
Revolutionen, som er på vej, lover altså ikke kun at frisætte medarbejderne. Også ledere kan se frem til en fremtid, med mere frihed til at tænke langsigtet. Og i det perspektiv ser fremtiden måske ikke så sort ud for offentlige ledere.
