Mentale forhindringer for en god feedback-kultur

Ledere og medarbejdere bliver dygtigere og mere motiverede på arbejdspladser, der er gode til feedback. Men selvom de fleste ledere godt ved, hvad der skal siges hvornår og til hvem, holder mange igen med kritikken. Læs her, hvordan du kommer i gang med at skabe en god feedback-kultur.

Skribentinfo

Hvis I vil give hinanden feedback i dagligdagen, gælder det om at ændre kulturen på arbejdspladsen. Og I ændrer kulturen ved at begynde at give hinanden feedback. For at undgå hønen-og-ægget-diskussionen, kan ledere nemt tage ansvaret for at sætte processen i gang.

Medarbejdere og ledere har ofte forskellige grunde til at undlade at give feedback: Tidspres, kulturen på arbejdspladsen, faglig og personlig usikkerhed, dårlig trivsel m.m. Men går man alle disse såkaldte forhindringer efter i sømmene, er de måske ikke så svære at overkomme.

Her er fem erkendelser, en leder må gøre sig, hvis feedback-kulturen skal styrkes så medarbejderne begynder at udveksle konstruktiv kritik, ros osv. i det daglige.

 

Hvad er feedback egentlig?


Dybest set handler feedback om, at vi kan se og høre på andre, at de reagerer på det, vi gør og siger. Også reaktioner på vores blotte tilstedeværelse tæller, fx at nogen kigger op, smiler og siger go’ morgen. Tit er det nok, at nogen bare lægger mærke til hinandens bidrag eller gode hensigter - uden nødvendigvis at rose eller kritisere.
Alle der løbetræner kender det fænomen, at man løber hurtigere, når der står nogen langs løberuten og ser på. Vi arbejder med andre ord bedre, når nogen bemærker vores indsats.
Husk også, at det er dejligt at få ros for det, man laver, men det kan føles som en endnu større anerkendelse, når du som leder viser tillid ved fx at involvere en medarbejder i løsningen af et problem. Feedback har mange udtryk, men forudsætter altid opmærksomhed.

 


1. Feedback som en mulighed - ikke en pligt


Den første mentale udfordring er at gøre feedback til et valg, man træffer. Feedback er en mulighed, man kan benytte sig af, for at gøre hinanden bedre og give hinanden større motivation, arbejdsglæde og nye muligheder. Det er et tilvalg.

I sportens verden benytter man feedback både før, under og efter en præstation, fordi det gælder om at blive bedre.
Det er både en valgfri mulighed at give sine kolleger noget at vokse af, ligeså vel som det er en mulighed at tage imod deres input for selv at vokse.

2. Vi giver kun andre feedback, når vi har lyst til det


På mange arbejdspladser har ledelse og medarbejdere et fælles ønske om en stærkere feedbackkultur. Mange steder investerer man i undervisning, tilegner sig redskaber indenfor anerkendelse, konstruktiv kritik, assertion med mere.

Der bliver truffet en velment beslutning, måske trykt en t-shirt med en opfordring til at give hinanden et klap på skulderen. Men alligevel går det tit i sig selv. I stedet for at opfatte feedback som en mulighed for at gøre hinanden bedre, bliver det til endnu en pligt i bunken af ting, vi burde gøre noget mere i hverdagen. Det er nødvendigt at erkende, at hvis det ikke er forbundet med lyst til at gøre det, så sker det ikke.

Tænk på, hvor sjældent vi selv lægger mærke til det, når vi er i færd med at give en rigtig god feedback. Vi gør det bare, fordi vi ikke kan lade være. Den kommer fra hjertet. Det er et godt udgangspunkt at lægge mærke til, hvornår og til hvem man har lyst til at give sine bemærkninger. Tag udgangspunkt i de situationer, hvor du har lyst til at give feedback - og lad det vokse derfra.

3. Vi tager ikke helhjertet imod halvhjertet feedback


Forestil dig en familie, hvor moren pukler for at holde huset rent og rydeligt, uden at manden og de to børn bemærker det. En dag er det nok, og hun efterlyser lidt anerkendelse. 30 sekunder efter siger manden: “Hvor er det dejligt, du har ryddet op”. Kvinden sukker. Hun kan ikke tage imod mandens anerkendelse, for han siger det kun, fordi hun lige har bedt om det.

På samme måde kan anerkendelse virke hult på en arbejdsplads, hvor man har besluttet, at man skal give hinanden mere feedback. At kunne modtage feedback kræver tillid til, at den der giver feedback, er oprigtig og har den bedste hensigt. Vi er nødt til at vælge en feedback-situation, hvor det, vi siger, virker autentisk.

4. Der er nogen, der aldrig gør det


Vi kan lige så godt acceptere, at det er nemmere for nogen, end for andre at udtrykke begejstring, at give et klap på skulderen og at fremsætte et ønske til en kollega ud fra faglige ambitioner. Det kræver selvtillid, selvværd og en vis grad af udadvendthed.

På de fleste arbejdspladser er der heldigvis plads til introverte personer og til dem, der ikke nødvendigvis strutter af selvtillid. Nogle af kollegerne kommer aldrig til at give feedback i det daglige.

5. Man kan beslutte sig for at give feedback, selvom man ikke har lyst


Alle brud med dårlige vaner begynder med, at man overvinder sin ulyst. Selvom man føler sig fanget i en kultur, hvor næsten ingen giver feedback - selvom man føler mangel på selvtillid, ikke er sikker på om man gør det rigtigt, eller føler sig uægte ved at sige noget, man har lært på et kursus - så kan man træffe den beslutning, at man vil finde en måde at give feedback på, som virker autentisk for en selv og som giver ens kolleger noget at vokse af.

Det er muligt, at det ikke virker første gang og anden gang, men har man først besluttet sig, har man grebet muligheden for at gøre sine samarbejdsrelationer bedre. Når det begynder at virke, kommer lysten til at gøre det igen.

Derfor handler en god feedbackkultur om, at du som leder:

  • vælger, at feedback er i fokus på arbejdspladsen.
  • understreger, at det er okay at vente med at give feedback, til man har lyst til at give den.
  • efterlyser helhjertet og ærlig feedback.
  • accepterer, at der er medarbejdere, der aldrig kommer til at give feedback.
  • overkommer ulysten til at give feedback. Feedback er et aktivt tilvalg.

 

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer