Modig dialog og konfrontationer baner vejen for forandringer, og din evner til at konfrontere er derfor en ledelseskompetence, som du ikke kan komme udenom.
At udfordre det bestående er en konfrontation i sig selv. Det kræver, at man stopper op og dvæler ved en ikke-vidende-position, som de fleste ikke bryder os om at være i for længe.
Konfrontationer medfører ofte ubehag, men de er sjældent farlige. I hvert fald ikke, hvis lederne har trænet deres konfrontationskompetencer.
Pande mod pande
Konfrontation betyder ’pande mod pande’, og en konfrontation er ikke det samme som en konflikt. En konfrontation udfordrer det eksisterende for at bidrage til et endnu bedre resultat, og ja, konfrontationer kan skabe en konflikt. Men det behøver de ikke at gøre.
Mange tror, at konfrontationer skaber disharmoni og uvenskab. At konfrontationer er kyniske. Men konfrontationer er alt andet end kyniske. Konfrontationer skaber konstruktive samtaler, når de bliver taget ud fra et reelt ønske om at forstå, hvad der rører sig. Vi kommer simpelthen tættere på hinanden både i de enkelte teams, men også i organisationen som helhed, når vi tør tage og opfordre til konfrontationer med os selv, medarbejderne, mellem medarbejderne og med hele organisationen.
4 typer konfrontationer
Man kan skelne mellem fire typer af konfrontationer. I alle fire scenarier er det lederens fornemmeste opgave at indtage rollen som en slags ’game master’. Den person, der opfordrer alle – også sig selv – til at stoppe op for en stund og iagttage, hvad der er på færde – med henblik på at få alle til at reflektere og handle konstruktivt.
Tillid og plads til fejl
At tage konfrontationer kræver, at der er tillid i organisationen. Det skal være tilladt at tale om fejl og komme med forslag til ændringer – også selv om det måske er upopulært. Og man skal kunne reagere på hinandens adfærd, hvis en adfærd for eksempel spænder ben for et samarbejde – også selv om det kan skabe konflikt og disharmoni.
Målet med at skærpe sine konfrontationskompetencer er at kunne agere i en konfrontation, og ikke mindst at opdage, at der er et behov for en konfrontation. Og en del af det at opdage, at der er et behov for en konfrontation, er at anerkende det følelsesmæssige ubehag, konfrontationen kan give. Både hos dig selv og hos andre.
På trods af ubehag skal man invitere konfrontationen ind i arbejdslivet, for det er gennem den, der skabes innovation og fællesskab. Men forudsætningen for, at det lykkes, er en fælles forståelse for begrebet konfrontation og udvikling af konfrontationskompetencer, så ledere og medarbejdere lærer at konfrontere og blive konfronteret.
De første skridt
Hvis I vil skabe en konfrontationskultur, er første skridt at definere, hvorfor det er vigtigt netop for jer at have en konfrontationskultur. Hvad vil I opnå? Hvad går I glip af, hvis I fortsætter som hidtil?
Næste skridt er at skabe et fælles sprog ved at lære konfrontationskompetencerne at kende. I kan for eksempel have som ambition, at I skal træne jeres bevidsthed om, hvordan I agerer i konfrontationer i stedet for at sætte mål for, at I skal lykkes med et bestemt værktøj.
Tålmodighed og overbærenhed er i denne sammenhæng vigtige kompetencer.
I skal skabe plads i kalenderen til at mødes, hvor I kan træne og udveksle erfaringer. Det kræver en realistisk planlægning, hvor I sætter aktiviteter ind for fx de kommende tre måneder. Planlæg et møde efter de første tre måneder, hvor I evaluerer og optimerer jeres proces. Her kan I undersøge, hvad der har skabt ægte forandringer, og hvad der har stået i vejen for dem. Dernæst kan I planlægge de kommende tre måneder.
Det gælder også jeres eksterne relationer
Når I er i gang med at etablere en konfrontationskultur, er det naturligt, at I også vender blikket mod konfrontationer med jeres eksterne relationer. Her kan I tage stilling til, hvordan I fx agerer, når der opstår konfrontationer med borgere og brugere? Skal I fortsat tænke ’”kunden” har altid ret’? Og er tilfredshed og færre klager målet?
Ved at forstå, hvordan konfrontationer skaber ægte forandringer, kan I ikke bevare jeres måske tilbageholdne eller harmonisøgende tilgang til jeres interessenter. Jeres ydelser og borgernes behov er i forandring, og de bliver for de flestes vedkommende stadig mere komplicerede. Derfor er den rigtige løsning i dag ikke nødvendigvis den rigtige løsning i morgen.
Sådan skaber I ægte forandring
Nøglen til ægte forandring er at konfrontere det vigtige med øje for både resultat og fællesskab. Og den korte guideline til at skabe ægte forandring gennem konfrontationer lyder:
1. Vær modige
Konfrontationer kræver, at I tør tage initiativet eller magter at stoppe op og opdage, at der er konfrontationer på vej. Og I skal turde holde fast i processen, selv om I for en stund oplever modstand fra andre eller tvivl i jer selv.
2. Vær tålmodige
Ægte forandringer tager tid, og I kan ikke vurdere den virkelige effekt før et stykke tid efter den første konfrontation. Konfrontationsarbejdet er en proces og kræver tid til refleksion, nuancering og eksperimenter.
3. I skal ville hinanden på tværs af skel og hierarkier
– også selv om I bliver irriterede over andres indblanding eller manglende forståelse.
4. I skal mene, at arbejdet med konfrontationer skaber vej til ægte forandring
Ellers vil I stoppe arbejdet, når I får travlt med andre aktiviteter, som I tidligere har kaldt det egentlige arbejde.
5. I skal investere tid i at øve jer
I skal eksponeres for konfrontationer, så I er i god konfrontationsform. Når I er i god form, bruger I færre ressourcer, end når I er utrænede.
6. I skal være nysgerrige på jer selv, hinanden og de andre
I skal være interesserede i at undersøge, hvad der sker med jer selv i konfrontationer. I skal samtidig være nysgerrige efter at blive klogere på hinanden – både dem, der er tæt på, og de andre, der er længere væk fra jer – både fysisk og holdningsmæssigt.
