Sådan laver I en mobbepolitik

På de fleste arbejdspladser vil der måske ikke være en konkret anledning til at udarbejde en mobningspolitik. Det ­giver den fordel, at ingen behøver at føle sig ramt af initiativet. På den anden side kan det have den ulempe, at nogle vil have svært ved at forstå behovet for en mobningspolitik. I startfasen er det derfor en god ide at give klar information om ledelsens ideer og forventninger til en politik. Generelt er det også en god ide at kigge på arbejdspladsens nuværende gode erfaringer, med at skabe forandring og tage udgangspunkt i disse.

Hvis der er en konkret anledning…
Politikker bliver ofte til for at komme voksende problemer til livs. På samme måde kan man udarbejde en mobnings­politik, hvis der lige har været en konkret sag, som man ikke ønsker gentaget, og som ved nærmere undersøgelse ikke ­viser sig at være enestående.

Virksomheden kan herved påtage sig ”skylden” for, at det er kommet så vidt, men også gøre det klart, at alle i fællesskab nu må hjælpe til at forhindre en gentagelse. De hændelser, der har været indtil nu, kan alle betragte som beklagelige og uønskede.

Nedsættelse af arbejdsgruppe
Som ved igangsættelsen af andre processer, kan det være en ide at nedsættes en arbejdsgruppe, enten sammensat af personer fra forskellige afdelinger, eller med udgangspunkt i en lokal afdeling eller, såvel medarbejdere som ledelse.

Arbejdsgruppen kan:

• Formulere ideer og ønsker
• Udarbejde forsalg til politikken
• Være sparringspartner til SU/SIO (hvor beslutningerne tages)
• Drøfte politikken med ”baglandet”
• Bidrage ved kortlægning og dialog om mobning
• Være med til at præsentere mobningspolitikken når den søsættes.

Håndhævelse af mobningspolitikken
For at sikre, at mobning tages alvorligt på arbejdspladsen, kan det være formålstjenligt, at der er en særlig instans – en tovholder – som har status og personlig pondus, til at håndtere klager over alle.

Tovholderen kan være en centralt placeret leder eller en ­person, som der står generel respekt om i virksomheden. Signalementet af denne person er:

• en demokratisk indstilling
• personlig integritet
• personlig gennemslagskraft.

Det er utroligt vigtigt, at denne person har lyst til at påtage sig opgaven og faktisk svarer til signalementet. Vedkommende må gerne være en person, der i forvejen er aktiv og finder at emnet er væsentligt i forhold arbejdspladsen. ­Tovholders opgaver, ansvar og funktion skal beskrives i ­mobningspolitikken.

Uddannelse
Ledelse, tillidsrepræsentanter og evt. alle ansatte kan ­gennemgå uddannelse for at opnå kompetence inden for ­politikkens områder, fx ”konflikthåndtering” eller ­”mediering”.

Sådan begynder man
Tag udgangspunkt i jeres egen arbejdsplads og de mulig­heder og problemer, den rummer. Få inspiration fra andre, men tro ikke at andres politik kan kopieres direkte. Se på hvordan arbejdspladsen plejer at starte gode processer. Det kan være via APV(APU), i sikkerhedsorganisationen, samarbejdsudvalget, personale- eller arbejdsgrupper. Vælg det, der plejer at virke!

Lederes og tillidsrepræsentanters rolle
Ledere skal lære at spotte mobning, samt at gribe ind over for det. De skal også kunne tage godt imod klager, lytte, forstå, mediere (genoprette fornuftig kommunikation mellem personer, mægle, forlige, forsone) og vise god dømmekraft. Endvidere skal de kunne træffe de nødven­dige foranstaltninger, så årsagen til klagen forsvinder. Sidst, men ikke mindst, skal lederne lære at undgå adfærd, hvor de selv mobber. Og de skal kunne tåle, hvis deres medarbejdere rejser kritik af dem for destruktiv adfærd og mobning og gå ind i en konstruktiv drøftelse og forhandling om, hvordan deres adfærd kan ændres til det bedre.

Hvis klagen ikke kan håndteres ordentligt i afdelingen, måske fordi sagen er meget kompleks eller principiel, eller fordi lederen er den person, der klages over, kan klageren henvende sig til tovholder for arbejdsmiljøet.

Om tillidsrepræsentanternes rolle kan man skrive, at de skal kunne det samme som lederne, således at de er kompetente til at gå ind i konflikter og forebygge af mobning.