Kravene er mange. Fra borgerne, fra samfundet, fra topledelsen, fra politikerne, fra andre lederkolleger – og ikke mindst fra de medarbejdere, du står i spidsen for.
Som mellemleder står du overfor tre valg, der er afgørende for, om du får succes.
1. Vælg lederjobbet til og specialistjobbet fra
Der er en stor sandsynlighed for, at du er valgt som mellemleder, fordi du er en dygtig specialist. Risikoen er, at du går fra at være den bedste specialist til at være den dårligste leder. Det er sket mange gange. Faktisk så mange gange og i så mange organisationer, at det er blevet en naturlig konstatering og talemåde.
Du skal som mellemleder fokusere på:
En kompetent leder har faglighed, men løser ikke specialistopgaver
Mellemleder-jobbet er ofte det første lederjob, og overgangen kan være svær. Men det er også svært for den erfarne leder at slippe specialistopgaverne, for de giver energi og man tror, man bedst selv ved, hvad løsningen er. Men du skal som mellemleder evne at slippe specialistens kernefokus.
Lidt overdrevet skal du slippe den dybe faglighed, kontrollen og detaljerne. I stedet skal du bruge tiden på borgerne, på udvikling og innovation, de økonomiske nøgletal og på de digitale muligheder. Brug tiden på at delegere, planlægge, skaffe overblik, træffe beslutninger og frem for alt til at fokusere på medarbejdernes udvikling og trivsel. De personlige og de sociale kompetencer skal langt mere i spil i mellemlederjobbet.
Fra kollega til leder – det kan give svær ensomhed
Det kræver særlig energi for en nyudnævnt mellemleder at blive klar på overgangen fra at være kollega og måske venner med alle til at være leder, hvor der skal skabes afstand, hvor alle skal behandles ens, og hvor det er uhensigtsmæssigt at dyrke private relationer. Følelsen af ensomhed er nærliggende, og det kræver en stor indsats at bygge et andet fællesskab op, hvor du som mellemleder kan skabe en ny holdfølelse. Et nyt hold at sige ”vi” om. Det er de øvrige ledere i organisationen, som du nu er på hold med.
Hav altid en bagdør på klem
Når du siger ja til det første lederjob som mellemleder, er det en god ide at have aftalt en nødplan med din nærmeste leder. Er der en vej tilbage til en specialiststilling, hvis jobbet som mellemleder ikke er en succes? På hvilke vilkår kan du gå tilbage? Trives du ikke i jobbet som mellemleder, er der ingen grund til at miste et specialisttalent. Det kan anbefales at lave meget præcise aftaler med din nærmeste chef om en ”nødplan”, hvis jobbet som mellemleder ikke er det rigtige.
Læs også: Mellemlederens 10 dilemmaer
2. Drop glansbilledet, og vær dig selv
Et stærkt personligt og autentisk lederskab som mellemleder skal du arbejde for. Men kæmp ikke for at leve op til et glansbillede. Det findes ikke. En klogere vej er at være dig selv, være tro mod dine egne værdier, faglighed og dømmekraft. Og at lytte til den feedback, som du løbende får fra medarbejderne til hele tiden at udvikle dit lederskab.
Mellemlederen er ikke nødvendigvis den klogeste og den bedste
Hvem vil ikke gerne være den klogeste og den bedste? Særligt som ny leder er det et glansbillede og måske endnu mere en ”løgn”, man klamrer sig fast til. At være den bedste til alt er i langt de fleste organisationskulturer ikke et krav fra chefen eller fra medarbejderne, tværtimod, men det bliver ofte et krav fra mellemlederen selv.
Når du bliver mellemleder, skal du kunne tilsidesætte dit eget ego og i stedet koncentrere dig om at skabe gode rammer for medarbejderne, som får dem til at blomstre og toppræstere. Du skal lære at skifte ”jeg” ud med ”vi”, at give roser og anerkendelse videre til holdet og opleve, at når holdet har succes, så har du også selv succes som leder.
Er følelser et tegn på svaghed?
Du skal kunne finde en god balance mellem fornuften og følelserne. Mellem det rationelle og det irrationelle. For meget af det ene eller det andet er en hæmsko i lederrollen. Der er heldigvis et menneske bag enhver leder. Og et følelseskoldt menneske og ikke mindst en følelseskold leder skaber ikke respekt og følgeskab. De får hurtigt øgenavne som ”isdronningen”, ”isbjerget” eller ”kynikeren”. Både borgere, samarbejdspartnere og ikke mindst medarbejderne vil gerne vide, hvem de har med at gøre. Nutidens leder skal kunne vise følelser og være autentisk som menneske.
Læs mere: Sådan bruger du følelser i ledelse
Kan man være i tvivl?
Rigtige ledere er ikke i tvivl? Eller er de? Kan du vise din usikkerhed uden at miste autoritet som leder? Eller udviser det netop et stærkere personligt lederskab og inviterer til tillid, at du tør dele din tvivl? Umiddelbart synes det tillokkende at have en leder, der aldrig er i tvivl, har svaret på alt og kender retningen. En leder, der er handlekraftig, tydelig og klar. Men det efterlader ikke meget handlings- og refleksionsrum for medarbejderne, måske er det endda direkte fordummende og vil ikke skabe det store følgeskab.
Der er steder, man som mellemleder ikke kommer i tvivl. Her skal tvivlen være afklaret på forhånd. Det gælder fx i personalesager, afskedigelser, i store kontraktforhandlinger og i en lang række flere tilfælde, som kræver, at beslutningen er truffet, og der ikke er tvivl tilbage. Alt andet vil være uprofessionelt.
Er det klogt at tale åbent om fejl?
Fejl findes i alle organisationer, og de går ikke væk af ikke at tale om dem, ikke at tage ansvar for dem eller at give andre skylden. Mange steder er man begyndt at finde modet frem til at tale åbent om fejl. Men det kræver mod at stå frem og se fejlene i øjnene. Det kan få store konsekvenser afhængig af organisationskulturen og ledelseskulturen. Derfor vælger mange ledere at fortie og håndtere bag kulissen frem for at stå frem og tage ansvar. Men der er også arbejdspladser, der fejrer, når der er begået fejl, fordi de ved, at fejl måske kan føre til fremtidige store succeser.
Et vigtigt budskab til alle mellemledere er, at det er ok at lave fejl, bare man lærer af dem. Og det er klogt og tillidsskabende at tale åbent om muligheden for at begå fejl, samt klædeligt åbent at tage ansvar for sine fejl. Det skaber et stærkt personligt lederskab.
3. Vælg den rigtige chef
Mange mellemledere har ikke særlig fokus på at lede opad og på at få succes sammen med deres chef. Det er et forkert valg. Mellemlederen skal få chefen til at se godt ud. De skal spille hinanden gode ved konstant af afstemme forventninger og give ærlig feedback. De skal udnytte hinandens styrker og svagheder, og mellemlederen skal få chefen som sin allierede og ikke som en klods om benet, som man dyrker magtkampe med.
Forstå hvad du skal hjælpe din chef med
En klar forudsætning for et godt samarbejde er at kende din chefs præmisser. Hvilke strategiske mål i organisationens strategiplan skal chefen indfri, hvornår og med hvilke resultatmål? Og hvordan kan du som mellemleder bedst muligt hjælpe til med det? Chef og mellemleder skal sammen nedbryde organisationens strategi til nogle helt konkrete mål, og det skal aftales, hvilke mål mellemlederen og dennes afdeling skal bidrage med at nå. Spillepladen skal kort sagt aftales ret præcist – både på kort og på lang sigt.
Du har den chef, du selv fortjener
Mellemlederen gør klogt i at investere i sin chef, for man har den chef, man selv fortjener.
Et godt samspil mellem chef og mellemleder kræver, at man kender hinanden godt. Man skal på ingen måde være venner – faktisk er det en uskik at omgås privat, da det kan skabe utryghed blandt øvrige ledere og medarbejdere. Man skal kunne have et professionelt forhold til hinanden som lederkolleger på en arbejdsplads. Det gode samspil, det tillidsfulde samarbejde, den høje loyalitet og den gensidige respekt kommer ikke af sig selv, og begge parter har initiativforpligtelsen. Som leder har du den chef, du selv fortjener. Hvis du brokker dig over chefens manglende nærvær og manglende feedback, så kan du selv starte med at efterspørge det. Tag initiativet til at invitere til dialog og til at få sat tid af i kalenderen til feedback.
Man skal næsten kende chefen lige så godt, som man kender sig selv for at spille godt sammen og for at skabe et tillidsfuldt og respektfuldt forhold. Forudsætningen er ofte et fælles værdisæt som menneske, og at man respekterer hinanden fagligt. Man behøver langt fra at være enige i alt, man har sikkert ikke samme faglighed og personlighed, da ledergrupper ofte sammensættes diverst – men alligevel handler meget om at have kemi sammen. Der skal slibes kanter af, som i et godt ægteskab for at få forholdet til at videreudvikle sig og til at vare. Der skal to til tango – I skal konstant have fokus på at spille hinanden gode.
Løs konflikten eller overvej en ny arbejdsplads
Der er masser af muligheder for, at der opstår kurrer på tråden i samarbejdet med din chef. Det kræver mod og en stor indsats fra dig at få løst konflikter, hvis de opstår. Langt de fleste opstår på grund af manglende forventningsafstemninger, manglende leverancer eller meget forskellig personlighed og værdisæt. Det er vigtigt, at du som mellemleder tør udfordre chefen, og at du ikke bare ”snakker efter munden” og giver din chef ret. Det skaber nemlig ikke udvikling, tværtimod kan det skabe dårlige løsninger.
Hvis du som mellemleder har mange konflikter med chefen, må du overveje, hvor lang tid du vil investere i at få samarbejdet til at fungere. Et langvarigt konfliktfyldt samarbejde med chefen dræner dig nemlig for motivation og går ud over kvaliteten af arbejdet.
Læs også: 3 trin: Sådan giver du din chef kritik
Ultimativt skal du overveje, om du skal blive på arbejdspladsen, eller om det måske er bedre at flytte til en anden og bedre chef på en ny arbejdsplads.
Artiklen er skrevet af forfatterne til bogen ”Håndbog for mellemledere”, hvor du finder gode råd og værktøjer til mellemledere.
