3 råd: Ledelse af livsbalance

Handler det om balance mellem arbejds- og privatliv? Eller handler det egentligt blot om livet? Der bliver talt meget om de unge og deres søgen efter mening og formål i arbejdet. Om deres foragt for bonusordninger, rendyrkede maskuline normer og forældede og fastlåste karriereveje.

Ønsket om et liv i bedre balance er ikke kun et ønske fra den unge generation. Der er en bevægelse på vej, hvor alle dine medarbejdere ser anderledes på arbejdslivet. De er ikke kun ambitiøse i forhold til jobbet, men også i forhold til hele deres liv.

For som filosoffen Morten Albæk har påpeget, rummer det hele liv netop det hele: arbejde, familie, fodbold, venskaber, kærlighed … Og derfor er det en illusion, at man kan dele livet op i et arbejdsliv og et privatliv – to ekstremer som man hele tiden skal forsøge at skabe balance mellem. Det er på tide at droppe det fortærskede og forældede begreb work life-balance og i stedet tale om livsbalance.

Medarbejderne stemmer med fødderne

Det er ikke nyt, at vi taler om livsbalance. Langt fra. Det nye er, at der nu bliver handlet. Medarbejderne stemmer med fødderne og går bogstaveligt talt over til konkurrenten, hvis muligheden for at skabe livsbalance er bedre der. Medarbejderne er blevet skarpere på deres værdier og kan derfor bedre handle på dem. Men det kan være lettere sagt end gjort at handle på sine værdier. For ens handlinger er ikke bare ens egne, men i høj grad også produkter af og under indflydelse af den usynlige magt, i form af bestemte normer og samtidsfortællinger, som findes overalt i samfundet.

I mange år er man blevet fortalt, at karriere er et enten/eller-valg. At karriere betyder kompromis og ofre. At mænd bliver topchefer, fordi de er villige til at ofre familielivet. Og at kvinder tilvælger familien og børnene og derfor ikke kan gå efter toplederstillinger. Men fortællingerne er under forandring og vi begynder at forstå karriere på nye måder, hvor der er plads til det hele liv og hele mennesker Og det giver flere, både yngre som ældre, kvinder som mænd modet til at gøre noget andet og gå nye veje i forhold til karriere og arbejdsliv.

3 niveauer når du leder livsbalance

Ledelse af livsbalance udspiller sig på tre niveauer i en organisation.

1.   Det strukturelle niveau

På det strukturelle og formelle niveau finder vi de rammer og muligheder som en organisation stiller til rådighed for at skabe gode forudsætninger for, at medarbejderne kan skabe den optimale livsbalance.

Du skal have mod til at spørge medarbejderne om, hvilke aftaler, rammer og muligheder, der kan gøre en forskel for dem. Naturligvis med tanke på og respekt for opgaveløsningen i organisationen.

Spørg medarbejderne hvad der er vigtigt for dem i forhold til optimale rammer og muligheder for at de kan skabe de bedste forudsætninger for livsbalance?

Vær nysgerrig på medarbejdernes perspektiver – det ledelsen tror, er det vigtige, er ikke altid det vigtigste for medarbejderne.

Ved at spørge medarbejderne kan du få nye idéer eller perspektiver på, hvilke rammer der kan gøre en forskel. Det kan fx være noget så simpelt som at stille en cykel til rådighed på arbejdspladsen.

2.   Det kulturelle niveau

På en arbejdsplads bliver man påvirket af de herskende normer og fortællinger og man vil prøve at tilpasse sin adfærd til det. Mens det strukturelle niveau har det formelle for øje, er der på det kulturelle niveau fokus på praksis og det uformelle. Den usynlige magt er igen på spil, og derfor er det afgørende, at livsbalance ikke ses som et personligt projekt for den enkelte medarbejder, men som et ledelsesanliggende.

Alle har forskellige overbevisninger om, hvad organisationens kultur er og i særdeleshed bestemte ønsker om, hvordan man gerne vil have, den er – de to ting stemmer ikke altid overens. Man vil gerne have, at kulturen afspejler ens strategier og ambitioner, men virkeligheden er ofte mere kompleks. Kulturen formes blandt andet af dine handlinger og ikke-handlinger, som medarbejderne aflæser og spejler sig i.

Medarbejderne tilpasser løbende deres adfærd efter, hvad de vurderer, er det bedste at gøre i en given situation, og adfærd former med tiden holdninger og kultur. Du skal leve og lede i kulturen. Dine medarbejdere spejler sig i dig, dine handlinger og dine ”ikke” handlinger. Derfor skal du være rollemodel i tale og handling og tydeligt sige fra overfor adfærd, som ikke stemmer overens med den kultur, I ønsker og anerkende og fremme den adfærd, som gør.

For at vide, hvor I særligt har brug for at sætte ind med kulturarbejdet, bør du undersøge og blive skarp på, hvilken kultur, der hersker i jeres organisation. Hvad skal der skrues op for og hvad skal der skrues ned for, for at have en kultur som fremmer livsbalance i stedet for at hæmme det?

3.   Det individrettede niveau

At lede livsbalance sker gennem dialog. Udgangspunktet er, at du lytter og fokuserer på det, medarbejderen oplever som vigtigt for at kunne yde sit bedste. Komponenterne er forskellige fra medarbejder til medarbejder. For nogen handler det om at fjerne de opgaver, der stjæler energi. For andre er det et ønske om fleksibilitet og mulighed for at få enderne til at mødes.

Det overordnede fokus er det, der skal til for, at dine medarbejdere har den bedste livsbalance. Og hvordan du som leder kan hjælpe til med det. Det kan du gøre:

• Gå i dialog med din medarbejder og spørg ind til din medarbejders behov
• Lyt, vær nysgerrig og fokuser på det medarbejderen oplever som vigtigt
• Vær åben overfor at gå nye veje og vær villig til at prøve din medarbejders idéer af 
• Følg op, vis interesse og stil dig til rådighed med hjælp og sparring

Ledelse under forandring

Med begrebet livsbalance er ledelsesopgaven under forandring, og du får en hovedrolle i at bidrage til at skabe netop de rammer for dine medarbejdere, som betyder, at de kan leve hele og meningsfulde liv. Det betyder ikke, at du nu som leder skal blandes ind i, om medarbejderen kan få kalenderen til at gå op, så hun kan spille tennis om tirsdagen, men et afgørende succeskriterie og konkurrenceparameter for at kunne tiltrække og fastholde medarbejdere fremover vil være formelle rammer, levende kulturer, og en ledelse, der har blik for den enkeltes ønsker og muligheder. Det er slut med enten eller.

Og hvad så med den Tennis om tirsdagen?

Flere ledere stiller spørgsmål i retningen af: ”Betyder det så, at jeg skal forholde mig til, om min medarbejder kan spille tennis kl. 16.00 om tirsdagen?”. Svaret er, at det skal du, som leder, ikke nødvendigvis, men dét, du skal forholde dig til, er, om din medarbejder har de rigtige muligheder og rammer for at kunne tilrette sit liv og arbejdsliv på en måde, som giver mening og skaber værdi for din medarbejder, så din medarbejder har mulighed for at være et helt menneske og være ambitiøs i forhold til hele sit liv. Og hvis det inkluderer tennis om tirsdagen, så måske ja….