Konfliktsky ledere prøver som regel at tildække eller undvige konflikterne, men derved kommer de næsten altid til at optrappe uoverensstemmelserne – stik imod hensigten. Konfliktsky ledelse kan føre til uklare roller, psykisk pres og dårligt arbejdsmiljø. Men det kan også dræne arbejdsgrupper for engagement og gøre forandringer vanskelige. Der er altså gode grunde til at gøre op med sin konfliktskyhed, når man er leder. I denne artikel får du en quick-guide ud af konfliktskyheden.
God konflikthygiejne foregår ikke ved håndvasken
De fleste ledere mærker et ubehag i situationer, hvor det konfliktfyldte viser sig. At være konfliktsky handler imidlertid ikke om, hvad man føler, men om hvordan man forholder sig og handler i forhold til det, der udløser ubehaget. Det handler kort sagt ikke om, hvordan du har det, men om hvordan du tager det. Konfliktskyhed er uvilje mod at erkende og håndtere konflikter. Det svarer næsten til tandlægeskræk, som jo heller ikke handler om, at man er bange for huller i tænderne. Man er bange for at lukke munden op og få problemerne løst.
Der kan være naturlige grunde til at have instinktiv modvilje mod konflikter. Det kan koste dig jobbet og dit gode navn og rygte, hvis du forkludrer problemet, og det løber dig af hænde. Men det kan du også komme til ved ikke at tage ansvar. Konflikter er et vilkår. Uanset hvor god en leder du er, undgår du ikke konflikter. De er alle vegne, som virus. Og de kræver god konflikthygiejne – som altså ikke går ud på, at du i overført betydning vasker dine hænder. Tværtimod. Du får sikkert snavs på hænderne, hvis du tager fat der, hvor du skal. Det er lettere at tage en konflikt i et tidligt stadie, end når den er eskaleret. Hvis vi skal være lidt dramatiske, kan man sige, at det er bedre at få skidt på hænderne end blod.
Læs også: Førstehjælp til din konfliktsky medarbejder
Tre konfliktsky positioner
Der er tre grundlæggende positioner man typisk indtager, når man er en konfliktsky leder.
- Den undvigende konfliktsky, hvor man trækker sig og siger undskyld for en sikkerheds skyld, er nok den, de fleste forbinder med det at være konfliktsky. I denne position lader man hellere andre overskride sine grænser fremfor at sige “hertil og ikke længere”.
- Den aggressive konfliktsky, hvor man hidser sig op, når konfliktalarmen ringer. På den måde afleder den aggressive konfliktsky opmærksomheden fra den egentlige konflikt ved at bringe en pseudokonflikt til eksplosion. Fx ved at angribe budbringeren.
- Den passivt-aggressive konfliktsky, der fremstiller sig selv som offer for alle, der nævner noget konfliktfyldt. Den passivt-aggressive placerer dermed den anden i en krænker-rolle i håb om, at han trækker sig, så den passivt-aggressive konfliktsky undgår at forholde sig til konflikten.
Alle de tre positioner medvirker til at optrappe konflikter. Det modsatte af at være konfliktsky er altså ikke at være konfliktsøgende. Det modsatte er at tage ansvar for konflikterne og løse dem.
Illustration er fra bogen “En kur mod konfliktskyhed”.
Bliv konfliktansvarlig
Når du mærker ubehaget i forbindelse med en konfliktfyldt situation og ikke desto mindre beslutter dig for at se realiteterne i øjnene og få “svesken på disken”, bevæger du dig væk fra de tre konfliktsky positioner og op i en af de to konfliktansvarlige:
- Den ligefremme konfliktansvarlige position, hvor du som leder er klar i spyttet og fremfører dine behov, interesser og krav uden at overtræde lederrollens grænser.
- Den venlige konfliktansvarlige position, hvor du lytter og forsøger at skabe forståelse mellem parterne gennem dialog.
Begge positioner kan føre til, at du medvirker til at løse en given konflikt. Men der er forskel på, hvilken type af konflikter de to positioner egner sig bedst til. Derfor må du forsøge at udrede trådene, så du kan skelne mellem de forskellige dimensioner i konflikten.
Læs også: Advarsel: Konfliktsky ledere får stresskurven til at stige
Konfliktens dimensioner
Lidt forenklet kan vi dele konflikter op i tre dimensioner:
- Den personlige dimension, hvor konflikterne handler om noget iboende i de involverede. Det kan være personlige værdier, identitet, indre konflikter eller noget, der handler om sansepåvirkninger (Fx: er her for koldt eller for varmt?).
- Den dimension der handler om noget tredje mellem de involverede, fx konflikter om ressourcer (interessekonflikter), eller om metoder til at løse problemer og udføre opgaver på (instrumentelle konflikter).
- Den strukturelle dimension, hvor konflikten udspringer af noget, der omslutter de involverede. Det kan være modstridende principper i organisationen (fx vi skal spare og vi skal øge produktionen) eller globale konflikter om store spørgsmål, der rækker ned i hverdagen (fx klima).
De fleste konflikter rækker ind i alle dimensioner, men som regel vil der være en kerne i konflikten, som du i din rolle som leder har et særligt ansvar for at håndtere.
Konflikter, der handler om noget mellem parterne – ressourcer eller metoder – løses bedst ved, at du indtager den ligefremme position, hvor du tager ansvar for konflikten ved at bringe alle relevante argumenter på banen. I din tilgang bør du være åben om behov og interesser, og stræbe efter at indgå en aftale, der er acceptabel for de involverede.
Hvis kernen i konflikten handler om noget i den personlige dimension, har du mest gavn af at vælge den venlige konfliktansvarlige position, hvor du bringer dig selv og parterne til at lytte og prøve at skabe forståelse gennem dialog. Konflikter i den personlige dimension kan sjældent løses gennem aftaler. Hvis de kan løses, er det gennem gensidig forståelse, tillid og respekt.
Det gode og det onde
Historien efterlader talrige eksempler på ledere, der har været konfliktsky og som derved mislykkedes med deres projekter. Hos de fleste konfliktsky ledere er der en tendens til at dele verden op i det gode og det onde, det rigtige og det forkerte. Hvis man kun vil kendes ved det, man kategoriserer som det gode, har man allerede stukket hovedet i busken og gjort det svært for en selv at erkende konflikten og ikke mindst sit eget ansvar i den.
En konflikt er som udgangspunkt ikke kun den ene parts skyld. Udgangspunktet for at være en konfliktansvarlig leder er at kunne rumme det konfliktfyldte og navigere i det for at finde løsninger – uden at skabe polarisering. Dit lederskab bør ikke bedømmes på, om du undgår konflikter, men på, hvordan du håndterer dem.
Artiklen er baseret på bogen “En kur mod konfliktskyhed”.
Link til bogen: https://www.lskommunikation.dk/vare/forudbestil-bogen-hjaelp-jeg-er-konfliktsky/
