På arbejdspladsen og i vores tilværelse generelt opstår der konflikter, som kræver en stillingtagen, og hvis de ikke bliver løst, fylder de meget både følelsesmæssigt og mentalt. Det kan være uenigheder mellem to medarbejdere eller decideret mobning. Hvis konflikterne får lov at vokse, er konsekvensen, at medarbejdernes arbejdsglæde daler, og der kommer flere sygemeldinger.
Når du ikke løser de konflikter, der er eller ikke får sagt, når noget er håndteret uhensigtsmæssigt, opstår der utryghed og frustration, især hos de medarbejdere, der har brug for synlig og eksplicit ledelse. Det kan afføde, at der opstår en ”usynlig”, men mærkbar magtfordeling blandt medarbejderne. Tit vil en dominerende person tage lederskab, og der opstår et nyt hierarki og en splittelse i medarbejdergruppen.
Konfliktsky = dobbeltarbejde
Hvis du er konfliktsky, gør du mest ud af at overveje, hvordan du undgår konflikter i stedet for at overveje, hvilken lettelse og styrke det giver at håndtere konflikterne. Men at undgå konflikter betyder ikke, at de forsvinder. Tværtom vokser de sig ofte større, og de vil fylde dig mentalt, fordi du bruger energi på at fortrænge eller ignorere dem.
Konfliktsky
- At være konfliktsky er at være bange for at sige og stå ved sin mening.
- At være konfliktsky betyder, at man er orienteret imod at undgå at gøre andre sure eller kede af det.
- At være konfliktsky er at mærke en stor indre uro, når man ved, at man bliver nødt til at træde i karakter.
- At være konfliktsky er at være urolig eller ængstelig for at tage konflikter op.
Der findes utallige værktøjer og gode råd om, hvordan man bedst tackler en konflikt. Men hvad gør du som leder, hvis du er konfliktsky, bliver ængstelig og måske endda bange og derfor ofte undlader at løse konflikter?
8 anbefalinger til den konfliktsky leder
- Du skal beslutte dig for ikke at lade dig styre af angst for at håndtere en konflikt
I stedet skal du se fordelene ved at løse konflikter: Du bliver mere beslutsom og lettet, du får håndteret de konflikter, der dræner medarbejdernes energi og dine medarbejdere føler sig mere trygge. - Gør op med ”pleaser-trangen”
Du skal være venlig, men ikke ven med dine medarbejdere. Du skal stå ved dig selv – dine holdninger og handlinger. Det kræver, at du kender de værdier, du står for, eller som du ønsker, at organisationen skal repræsentere. Du skal derudover sikre dig, at de værdier bliver omsat i hverdagen. Ser du, at nogen eller noget afviger fra de værdier, skal du gribe ind. - Håndtér konflikter øjeblikkeligt
Det er nødvendigt at handle hurtigt, når der er en konflikt for at den ikke dræner organisationen eller vokser sig større. Du sender et godt og vigtigt signal som leder ved at handle. - Stil spørgsmål, men skær også igennem
Du skal vurdere eller fornemme, hvornår der skal skæres igennem og ikke snakkes mere. Kommer du fx ind i personalerummet og kan høre, at der er en snakken, som stopper i det øjeblik, du træder ind i lokalet? Eller hører du nogen tale grimt om deres kollegaer? Så skal du finde ud af, hvad det handler om. Spørg ind, bliv klogere og skær igennem, når det afviger fra værdierne. - Opbyg en kultur, hvor man sludrer i stedet for at sladre
Lav fx en aftale om, at man omtaler en kollega, som man ville omtale vedkommende, hvis hun stod lige ved siden af én. - Styrk medarbejdergruppen med sociale arrangementer
Det er godt, at både du og dine medarbejdere oplever hinanden i andre sammenhæng end på arbejdet. Når du lærer dem at kende som personer fremfor som medarbejdere, kan du bedre tale med dem. - Find af hvordan du bedst giver feedback
Har du en mindre medarbejdergruppe, kan du spørge hver medarbejder, hvordan du bedst giver ham eller hende anerkendelse og feedback. Nogle medarbejdere forventer korte, kontante tilbagemeldinger, mens andre vil tage det meget tungt, fordi de måske forventer en tilbagemelding med forklaringer i enerum. Ved at spørge om dette klæder du også dig selv bedre på, hvis du på et tidspunkt skal håndtere en konflikt med vedkommende. - Involvér
Medarbejderne er mere motiverede, hvis de har indflydelse på deres opgaver, og du involverer dem. Samme fremgangsmåde kan du bruge, når du skal håndtere og undgå konflikter. På mange arbejdspladser er der uformelle ledere, som konfliktsky ledere kan være helt bange for. Men i stedet for at undgå dem, skal du skabe en god kontakt til dem. Du kan fx involvere dem som ambassadører for det gode arbejdsmiljø. Det kan du gøre ved at fortælle den uformelle leder, at du har bemærket, at vedkommende er rigtig god til at uddelegere, og spørge om vedkommende vil være med til at stå i spidsen for et projekt om, hvordan I øger trivslen, forbedrer tonen på arbejdspladsen eller lignende.
Alle tingene kræver mod, hvis du er konfliktsky. Og mod er en kvalitet, du som leder selv skal arbejde med at styrke. Gør noget, selvom du er bange for det. Og tal det hele lidt ned. Fx ”Det er jo bare en samtale, jeg skal have med en medarbejder. ”
