Når jobsamtaler glider ubesværet, og kemien mellem ansættelsesudvalg og kandidat er god, kan det virke som det mest selvfølgelige. Men sådan forløber ikke alle jobsamtaler.
Nogle gange flyder samtalen bare ikke, og i de tilfælde kan det være fristende at afskrive kandidaten med det samme. Men det ville være dumt, da det kan vise sig, at der er tale om en stærk kandidat, som blot skal lære jargonen i jeres organisation.
Heldigvis er der dokumenterede metoder, der kan øge dine muligheder for at komme på bølgelængde med kandidaten og puste nyt liv i en jobsamtale, der er ved at dø, skriver ledelsesrådgiver Rae Ringel i artiklen ”How to Interview a Candidate You Don’t Immediately Click With” i Harvard Business Review.
Her kommer hendes seks råd, hvis samtalen halter:
1. Flyt fokus med dine spørgsmål
Hvis dine spørgsmål om en kandidats erfaring og kvalifikationer bliver mødt med vage eller ufuldstændige svar, skal du ændre fokus. I stedet for at fokusere på fortiden, så vend blikket mod fremtiden: Hvor ser kandidaten sig selv om ti år? Hvordan ser din organisation ud om et årti, hvis kandidaten bliver en del af holdet? Eller begiv dig ind i området for fantasi og hypoteser med spørgsmål som: “Hvis du startede en virksomhed i morgen, hvad ville dens tre vigtigste værdier så være?”
Du kan også prøve at vende fokus mod det mellemmenneskelige, som er afgørende for samarbejdet på enhver arbejdsplads. Det kan være spørgsmål som: “Kan du fortælle om en episode, du har oplevet på dit arbejde for nylig, som gjorde dig stolt?” eller “Hvordan reagerer du, når en leder kritiserer dit arbejde?” eller “Fortæl mig om en konflikt på din arbejdsplads, du var involveret i – hvordan klarede du den?”
Læs også: 6 råd: Sådan holder du en effektiv jobsamtale
2. Lad kandidaten stille spørgsmålene
Typisk slutter jobsamtaler med standardspørgsmålet: “Er der noget, du gerne vil spørge om?” Ofte er det en kode for: “Her er din chance for at vise, at du er velforberedt og har sat dig ind i, hvad det er for en arbejdsplads, du har søgt job i.”
Men hvis der mangler gnist i samtalen, så overvej at overdrage tøjlerne tidligere i samtalen med et spørgsmål som fx: “Hvilket spørgsmål vil du ønske, jeg stiller?” På den måde får kandidaten mulighed for at sætte dagsordenen og tale om det, vedkommende brænder for.
3. Giv en udfordring
Nogle har svært ved at tale om sig selv. Hvis de tilmed er meget bevidste om det, kan det forværre problemet, og de kan fx lukke endnu mere i eller kompensere ved at namedroppe eller hæve stemmen. Hvis du tror, at dette er roden til indadvendtheden, så flyt fokus fra det personlige til arbejdet.
Fortæl fx kandidaten om en udfordring, I arbejder med i øjeblikket, og spørg, hvilke forslag vedkommende har til at løse den. På den måde får du et indblik i, hvordan kandidaten tænker, angriber udfordringer og samarbejder.
Læs også: 4 fejl du skal undgå til ansættelsessamtalen
4. Spørg om kompetenceudvikling
Hvis der er mulighed for kompetenceudvikling i organisationen så beskriv nogle af dem og spørg, hvilke områder der interesserer kandidaten mest. Hvilke kompetencer og evner er vedkommende mest interesseret i at udvikle? Og er der andre udviklingsmuligheder, kandidaten er interesseret i?
Kompetenceudvikling gavner både den enkelte og organisationen. Når du ansætter medarbejdere, der er interesseret i at lære og udvikle sig, er deres nuværende færdigheder mindre vigtige end visheden om, at de har lyst til at udvikle sig efter behov.
5. Vær nysgerrig
Ledere er vant til at tage hurtige beslutninger. Men det kan være en ulempe i forbindelse med jobsamtaler, som ikke glider. Her skal du modstå fristelsen til at gøre kort proces og i stedet gøre det modsatte – give tid ved fx at holde pause efter hvert spørgsmål for at give kandidaten længere tid til at svare.
Vær nysgerrig på, hvorfor samtalen ikke glider. Føler kandidaten sig måske utilpas i forhold til sin påklædning, hvis den fx er mere casual eller det modsatte – mere formel – end ansættelsesudvalgets? Er det måske kandidatens første jobsamtale?
Hvis du har svært ved at finde noget hos kandidaten, der gør dig nysgerrig, og må anstrenge dig for at virke interesseret og engageret, kan du stille åbne spørgsmål som: “Hvad inspirerer dig?” eller “Hvad er noget, du finder interessant, men som andre måske synes er kedeligt?” for at skabe energi og vække ægte interesse.
Læs også: 3 spørgsmål der fortæller om ansøgers sande jeg
6. Skab rammerne for succes
Du kan selv gøre meget for at øge chancerne for, at jobsamtaler bliver gode. Hvis du fx ved, at du har en tendens til at relatere lettere til mennesker af et bestemt køn eller med bestemte uddannelsesmæssige baggrunde, så lav en liste over disse bias, så du bevidst kan arbejde imod dem.
Forbered dig ved at fremhæve relevante afsnit på kandidatens CV og forbered evt. kandidaten ved at dele dine spørgsmål på forhånd. Det giver kandidaten tid til at samle sine tanker og udtænke sine bedste svar.
Hvis samtalen skal foregå på afstand, kan du overveje at lade kandidaterne vælge mellem video- eller telefonopkald. Folks hjemmekontor og teknologiopsætninger kan variere, og det ville være ærgerligt, hvis en distraherende Zoom-baggrund eller ustabil forbindelse forhindrede dig i at finde den bedste kandidat til jobbet.
Læs også: Den perfekte medarbejder: 9 ting du skal kigge efter
Både gatekeeper og ambassadør
Når du sidder til jobsamtale med en kandidat, du ikke umiddelbart klikker med, er det vigtigt at huske, at du ikke kun er gatekeeperen, der afgør, hvem der får jobbet, men også ambassadør for hele organisationen. Af hensyn til organisationens omdømme er det derfor ikke ligegyldigt, hvordan samtalen går.
Ved at arbejde eftertænksomt og strategisk for at puste nyt liv i en jobsamtale, der er ved at dø, øger du chancen for, at kandidaten går fra samtalen med en god oplevelse i bagagen og et positivt indtryk af arbejdspladsen.
Artiklen er frit oversat og redigeret fra artiklen ”How to Interview a Candidate You Don’t Immediately Click With” i Harvard Business Review skrevet af ledelsesrådgiver Rae Ringel.
Rae Ringel er formand for The Ringel Group, et konsulentfirma inden for lederudvikling med speciale i facilitering, coaching og træning. Hun er fakultetsmedlem ved Georgetown University Institute for Transformational Leadership og grundlægger af Executive Certificate in Facilitation-programmet.
