Der var en gang, hvor lederen havde faglig autoritet og monopol på viden, så det var naturligt, at han sad med alle svarene. Sådan er det ikke længere. Lederjobbet i den offentlige sektor er blevet komplekst og mere uoverskueligt, og lederen har ikke nødvendigvis de rigtige svar.
Ifølge Reinhard Stelter, der er professor i idræts- og coachingpsykologi på Institut for Idræt og Ernæring på Københavns Universitet og underviser på Master of Public Governance ved CBS og KU, er der dog hjælp at hente, hvis man vender blikket imod 3. generation af coaching.
”Tiden, hvor det bedste argument vandt, er ovre. Nu skal man som leder indgå i en dialog, hvor man også selv bliver klogere og udvikler sig i jagten på løsningen. Det forudsætter en helt ny grundantagelse, og man skal i langt højere grad være lydhør i forhold til andres refleksioner, så løsningen opstår i samspillet,” siger han.
Coach som spillende træner
I den første generation af coaching handlede det om, hvordan coachen kunne guide en person, der ville fra A til B. I 2. generations coaching handlede det om at visualisere, hvordan verden ville se ud, når man havde flyttet sig fra A til B. 2. generations coaching indeholder således et større fokus på nytænkning end 1. generation.
Nu er der kommet en 3. generation af coachingmetoder på banen. Ifølge Reinhard Stelter er det væsentligste nybrud, at coachen – lederen – skal være aktiv, lydhør og bringe sig selv og sine egne opfattelser i spil.
”Vi går væk fra, at coachen – i det her tilfælde lederen – har den faciliterende rolle. Nu tilstræber vi i stedet en mere symmetrisk relation. Det vil sige, at man som den coachende bringer sig selv mere på banen i forhold til det, man hører. Man er en slags spillende træner,” forklarer han og uddyber:
“Det handler om at have fokus på dialogen. Som den coachende dialogpartner – i en ledelsesmæssig sammenhæng – deler man forskellige perspektiver. I denne form for coaching finder udsagn som: “Det, du siger, får mig til at tænke på” ofte sted . Man reflekterer altså selv på egne præmisser, så der udvikler sig en samskabende dialog. Man skaber sammen noget, der er nyt for begge parter og ofte med en stærk forankring i egne værdier. Den coachende partner udvikler også sin forståelse af situationen. Ved traditionel coaching er coachen ikke særlig involveret, men skal stille sig til rådighed. Og det er sværere som leder,” forklarer han.
Sådan praktiserer du tredje generations coaching
For dig, der gerne vil prøve den nye måde at coache dine medarbejdere på, kommer her nogle råd, du skal være opmærksom på.
1. Reflekter sammen med medarbejderen. Bring dig selv og dine egne overvejelser på banen. Vær klangbund for din medarbejders tanker og refleksioner.
2. Vær undrende og anerkendende. Stil åbne, uddybende spørgsmål. Vær ikke bange for at fremstå fagligt svagere end medarbejderen.
3. Tal om jeres værdier og det, der skaber glæde og fremgang ved jeres arbejde.
4. Forklar din forståelse af sammenhængene og baggrunden for udfordringen.
5. Skab mening i fællesskab og i forhold til de konkrete udfordringer eller opgaver.
Ny lederrolle
Reinhard Stelter mener, at lederskabet nu i højere grad udfordres, og det har skabt behovet for en 3. generation af coaching.
”Lederjobbet er ikke længere en rolle, man får automatisk. Man skal gøre sig fortjent til sit lederskab. Det er ikke ualmindeligt, at man som leder har mange vidensmedarbejdere, der har en større faglig ekspertise, end man selv har. Derfor er det vigtigt, at man spiller sammen, så alle parter udvikler sig, får større forståelse og skaber noget nyt sammen. Ledelse er med andre ord blevet mere dialogbaseret,” siger han.
Og det kræver nogle særlige kompetencer af lederne.
Kommunikative kompetencer
”Det betyder, at viden udvikles i konteksten. Der er ingen udefra, der har løsningen. Der bliver måske udstukket nogle retningslinjer, men der er ingen, der fortæller, hvor man skal hen. Det kræver, at du som leder besidder en kommunikativ kompetence. Man skal ikke bare være god retorisk. Man skal være i stand til at bringe sig selv på banen i forhold til ens refleksioner. Arbejdet er blevet en del af ens identitet, og 3. generations coaching er med til at udvikle begge parters identitet, når det kommer ind i en værdimæssig refleksion.”
Du kan høre mere til Reinhard Stelter og 3. generations coaching på KL’s Ledertræf 2013. Læs mere her.
Reinhard Stelter har også skrevet bogen “Tredje generations coaching”, hvor han udfolder et nyt univers for coaching og coachingpsykologi gennem en bearbejdelse af aktuel samfundsforskning, nye læringsteorier og diskurser om det personlige lederskab. Reinhard Stelter ønsker at kvalificere den evidensbaserede og reflekterende praksis inden for coaching og coachingpsykologien. Læs mere om bogen her:
Læs mere:
