Ledelsesstilen skal tilpasses den enkelte medarbejder for at frigøre medarbejderens fulde potentiale. Sådan lyder det gængse ledelsesråd. For at være i stand til at mestre ledelse ud fra den forudsætning, er det nødvendigt, at du hele tiden udvikler dig selv og dit lederskab.
Det kræver, at du først ser dig selv ”i spejlet”. En større grad af selvindsigt vil automatisk ændre dine ledelsesmønstre og give rum til medarbejderne og deres individuelle behov. Her er der hjælp at hente i den protreptiske samtaleform.
Artiklen giver inspiration til, hvordan du kan bruge den protreptiske samtaleform eksempelvis i forbindelse med MUS-samtaler, teammøder og ved pludselige konfliktsituationer.
Hvad er protreptik?
Protreptik er et 2.500 år gammelt filosofisk coachværktøj. Samtaleteknikken stammer fra filosofferne Sokrates, Platon og Aristoteles, og er et dialogorienteret coachværktøj. Protreptik gør op med indgroede vaner og tager udgangspunkt i arbejdet med værdier og holdninger.
Se en protreptisk samtale her.
Protreptik i praksis: Samtalens form
Grundlæggende handler protreptikken om dialogen mellem to mennesker – protreptikeren og ”den anden”. Her vil du være protreptiker og din medarbejder “den anden”. Samtalen baseres ofte på en værdi eller et begreb. Den kan for eksempel tage udgangspunkt i tillid med følgende spørgsmål:
- Hvad er tillid, hvad betyder ordet, har du tillid til dig selv og har andre tillid til dig?
- Er der tillid til dit lederskab?
- Når din tillid svigtes, hvad sker der så, og hvordan påvirker det dig og andre i det arbejdsfællesskab, som du indgår i?
Når du bruger den protreptiske samtaleform med dine medarbejdere, skal du være aktiv i samtalen. Det er vigtigt, at du ikke altid tager det, medarbejderen siger, for gode varer. Ved at forholde dig kritisk til det medarbejderen fortæller og spørge dybere ind, kan der opstår nye perspektiver, som er med til at udvikle selvindsigt.
Efterhånden som samtalen udvikler sig, inddrager du dig selv og dine egne erfaringer. Herfra skal samtalen udvikle sig, så der foregår en ligeværdig dialog, hvor begge parter kan stille spørgsmål og udfordre hinanden. Dog er det vigtigt, at det er dig, der styrer samtalen, og sørger for, at fokus forbliver på værdien eller begrebet.
Formålet med den protreptiske samtale er ikke, som vi kender det fra almindelig coaching, konkrete mål og en handleplan. Det handler derimod om refleksion og fordybelse. Derfor afsluttes samtalen gerne med et spørgsmål, som ikke umiddelbart skal besvares, men som kan tages med videre og danne baggrund for videre refleksion.
Det afsluttende spørgsmål skal falde naturligt ind i forhold til det samtalen har handlet om. Hvis omdrejningspunktet for eksempel har været tillid, skal den afsluttende spørgsmål tage udgangspunkt i tillid. Spørgsmålet kan tage afsæt i et dilemma, som er opstået undervejs i samtalen. Eksempelvis: Hvorfor reagerer du som du gør, når din tillid svigtes?
Sæt grænser
Protreptik er en dialog, hvor begge parter deler erfaringer, værdier og holdninger, hvilket kan være svært. For hvor går grænsen for, hvor meget medarbejderen skal vide om dig? Du skal derfor gøre op med dig selv, i hvilket omfang du vil inddrage dig selv, dine værdier og erfaringer.
Bedre dialog
Det tager tid at mestre den protreptiske samtaleform, men med enkle metoder kan du benytte protreptik i din daglige ledelse.
Den protreptiske samtale kan indledes på forskellige måder. Ingen samtaler er ens, og der er mange faktorer som afgør, hvilken retning en samtale kan tage. I det følgende bliver tre metoder fra protreptikken beskrevet.
Metode 1: Tag udgangspunkt i en værdi eller et begreb
Eksempel 1: En medarbejder henvender sig til dig. Hun er igen frustreret over ikke at føle sig som en del af fællesskabet i teamet. I stedet for at tale om problemet, vælger du den protreptiske tilgang. Du siger derfor til medarbejderen, at I skal tale om, hvad fællesskab betyder for hende. Og denne indledning starter den protreptiske samtale.
Eksempel 2: Til udviklingssamtalen med din souschef plejer du at gå slavisk til værks ud fra et spørgeskema. Nu vælger du en protreptisk model. Du spørger nu ind til lederskabet og værdien i dette, og du spørger til, hvad hendes egne ledelsesværdier har af betydning for den organisation, hun er ansat i.
Metode 2: Tag udgangspunkt i en historie
På teammødet skal I drøfte tolerance. Med udgangspunkt i tolerance kan du for eksempel fortælle en historie fra en anden arbejdsplads. Det kan også være, at du har din helt personlige historie, der kan fungere som en god indfaldsvinkel, til at tale om tolerance.
Metode 3: Tag udgangspunkt i det usagte
I har personalemøde, og en medarbejder skal fremlægge et nyt projekt. Du bemærker, hvordan hendes stemme forandrer sig, når en anden medarbejder stiller spørgsmål. Hendes stemme bliver mere bestemt, og hun affærdiger medarbejderen, uden at give ham ordentlig mulighed for at stille yderligere spørgsmål.
Efterfølgende taler du med hende alene, og tager udgangspunkt i hendes stemmeleje og kropssprog under mødet. Og her fokuserer du på det, som medarbejderen udtrykker med sin stemme. Hvad sker der, og hvorfor reagerer hun, som hun gør? Undervejs i samtalen byder du ind med dine erfaringer i forhold til stemmeleje og kropssprog.
Det kræver øvelse for at mestre den protreptiske samtaleform. Når du har lært formen vil du kunne kombinere eller supplere redskabet med en coachende tilgang i dit lederskab.
Maibritt Isberg Andersen er uddannet sygeplejerske, coach og certificeret protreptiker af dr. phil Ole Fogh Kirkeby. Hun har udgivet bogen ”Den Protreptiske Samtale” og driver ZTRONG Akademiet, der arbejder med protreptik og tilbyder certificering af protreptikere.
På www.ztrong.dk er det muligt at læse mere om protreptik samt downloade en tjekliste til brug i den protreptiske samtale.
Læs mere:
