Alt for ofte bliver innovationstiltag sat i gang med spørgsmål, som ikke vækker noget i medarbejderne. Det kan betyde, at medarbejderne har svært ved at være motiverede til at arbejde for tiltaget. Eller også bliver du og dine medarbejdere for fokuserede på at nå det mål, som er en naturlig forlængelse af de spørgsmål, I stiller.
Det bør imidlertid ikke være målet, men de rigtige spørgsmål, der løber med opmærksomheden. Det er derfor spørgsmålene, du og dine medarbejdere skal lede efter for at starte innovationsprocessen, frem for at bruge tiden på detaljerede beskrivelser af det, I vil opnå.
Samtidig ligger der en vigtig ledelsesopgave i at sikre, at innovationsprojektet hænger sammen med den overordnede vision og strategi, så alle kan se meningen og betydningen af projektet.
Et eksempel på hvordan et innovationsspørgsmål kan se ud:
En gruppe arbejdsmiljøfolk arbejder med at nedbringe antallet af arbejdsulykker. Udfordringen består i, at 39 pct. af ulykkerne sker det første år, man er ansat. Første udgave af spørgsmålet lyder således:
’Hvordan får vi nul arbejdsulykker det første år, man er ansat?’ Det arbejde er der ikke mange, der melder sig til. Det sker først, da formuleringen ændres til:
’Hvordan går man direkte til år to i et ansættelsesforløb?’
Det bedste råd er at fortsætte med at lege med formuleringerne, indtil I kan mærke, at det er det rigtige spørgsmål.
Bed eventuelt én, der ikke kender til området, om hjælp.
Et innovationsspørgsmål:
- … skal rumme en vision og ikke inkludere den løsning, som umiddelbart er i spørgsmålet. Hvis spørgsmålet bliver ledende, vil dem som skal arbejde med det ikke være åbne og nysgerrige over for andre, og måske endnu bedre, veje at gå.
- … har ikke et svar, som er kendt på forhånd. Du og dine medarbejdere skal have lyst til at afprøve ideen, netop fordi I ikke kender svaret.
- … er gennemarbejdet. Det vil sige, at spørgsmålet er blevet omformuleret mange gange, fordi det første spørgsmål du og dine medarbejdere stiller vil afføde flere. På et tidspunkt træder det endelige spørgsmål frem.
Kunsten at stille de rigtige spørgsmål
Først og fremmest skal spørgsmålet være visionært, og det skal få os til at handle. Det skal give lyst og sætte i gang. Arbejdet med fornyelse begynder oftest med, at du som leder tager fat i de udfordringer, som jeres område eller afdeling står over for, og formulerer dem som innovationsspørgsmål.
Det første spørgsmål vil afføde flere, og det er meningen, at du og dine medarbejdere skal formulere spørgsmål, indtil I er så tæt på praksis, at det er lige til at gå i gang med at eksperimentere – altså at afprøve det i virkeligheden.
Det kan tage tid at stille det rigtige innovationsspørgsmål, og I kan komme ud for at skulle arbejde med det i flere udgaver. Men det kan betale sig at blive ved, da det gode spørgsmål i sidste ende kan føre til innovationstiltag, som bliver til virkelighed, fordi de er styret af motiverede medarbejdere.
Refleksion: Hvad er et innovationsspørgsmål?
Tænk over følgende to spørgsmål stillet af en borgmester. Hvilket spørgsmål er et innovationsspørgsmål?
• Hvordan bliver de ældre borgere mere selvhjulpne?
• Hvordan ser fremtidens ældre borgeres liv ud?
Det første spørgsmål har baggrund i en konkret problemstilling; men det er ikke et innovationsspørgsmål. Hvor er visionen for de ældre borgere? Hvad er værdien af, at lederen ønsker at få de ældre borgere til at være mere selvhjulpne? Hvordan kalder man på den lyst, der også skal drive værket? Det kan man ikke lytte sig til i dette spørgsmål.
Det andet er et innovationsspørgsmål, og det skal følges op af hurtige handlinger – gerne i form af prototyper eller prøvehandlinger, der kan opskaleres, hvis de virker. Næste fase er, på baggrund af prototyperne eller prøvehandlingerne at finde frem til, hvordan de kan udvikle rammer og tilbud på en måde, der understøtter visionen om fremtidens ældre.
Et innovationsspørgsmål er anledningen til at komme i gang. Det giver afsæt og er som sådan i familie med en målsætning. Men det er mere end det, fordi det åbner og giver plads til det undersøgende arbejde. Det vil sige at spørgsmålet får jer til at eksperimentere uden at vide, hvad jeres undersøgende arbejde ender ud med.
Når arbejdet med at formulere et innovationsspørgsmål først er i gang, opstår der det, vi kalder ’innovationskraft.’ Og her er det vigtigt, at du som leder understøtter den kraft. På den måde bidrager du til, at innovationstiltaget ikke ’dør’ hen. Det kan du fx gøre ved hjælp af nedenstående fem råd.
5 råd til at skabe mere innovationskraft
Når du som leder vil arbejde med at skabe mere innovationskraft, er det vigtigt, at du prioriterer nogle forskellige områder.
1. Styrk det mentale felt
Innovation forudsætter et klima, hvor der er overskud og lyst til at eksperimentere, at bevæge sig ad uprøvede veje og acceptere at begå fejl undervejs. I et innovativt klima kan I udfordre jeres vaner, et fastlåst billede af virkeligheden, frygten for det ukendte og frygten for at fejle.
2. Stimuler idéskabelse og eksperimenteren.
Som leder kan du gøre en stor forskel ved at tillade og opfordre til eksperimenter på udvalgte områder, ved at styrke kompetencer og tilføre teknikker på innovationsområdet. Ofte drejer det sig om at have blik for mulighederne, at slå til når de opstår og at understøtte en let tilgang.
3. Skab fornyelse.
Implementering er en kritisk fase. Rigtig mange gode ideer strander, fordi evnen til at føre dem ud i livet er begrænset. Indførelse af nye tiltag kræver lederens aktive medvirken, fordi det indebærer brug af ressourcer, ophør med nuværende aktiviteter, ændringer af arbejde og ansvarsområder for nogle og oplæring i nye fremgangsmåder for andre.
4. Vurdér og systematisér.
Hvis organisationen kun fornyer sig få gange, er det svært at skabe en innovativ kultur. Pointen er, at innovation er gentagelse på gentagelse – fornyelse sat i system. Afsæt nogle af dine ressourcer til det, prioritér nogle udviklinger frem for andre, tildel ansvar til personer, vælg metoder at følge op på og spred resultaterne osv.
5. Overkom barriererne.
Der er mange forhold, der kan forhindre innovation. Det kan være de faglige medarbejdere, der oplever innovationskravet som en bebrejdelse. Det kan være systemet, der kræver evidens for forsøg, der ikke er afprøvet endnu eller 0-fejlskulturen. Endelig kan det opleves ubekvemt at kaste sig ud i noget, hvor slutresultatet er ukendt. Det er også her en ledelsesopgave at bidrage til, at vanskelighederne overkommes.
Læs også mere i artiklerne:
Danske ledere har nøglen til innovation eller
download Væksthus for Ledelses publikation ‘Innovation i hverdagen’ her
