Frygt. Det er frygt, som ofte får ledere til at lade være med eksempelvis at udøve visionært lederskab, at gå ind i konflikter, at påtale dårlig kvalitet, at sige sin mening i ledergruppen osv. Lederne frygter det ubehag og den usikkerhed, der er forbundet med denne ledelse.
Frygt spænder derfor ofte ben for ledernes evne til at gøre det, de godt ved, de bør.
Der er en række konkrete ting, som ledere frygter, herunder:
At være upopulær
Ofte er det frygten for at være upopulær, som fylder hos lederen. Når lederen går forbi personalerummet og stemmerne sænker sig, så krymper lederen tæer. ”Taler de bag min ryg”? ”Kan de ikke lide mig”?
Alle mennesker har et grundlæggende behov for at føle sig afholdt og betydningsfulde, og dertil knyttet frygt for at blive afvist og ignoreret. Men hvis du har en stor frygt for at blive afvist, kan det påvirke din ledelse på en uheldig måde, hvor du ikke træffer nødvendige beslutninger, fordi du frygter, at dine medarbejdere eller kollegaer skubber dig væk. Eller på en måde, hvor du bliver for fortrolig med dine medarbejdere for at sikre en god relation, hvor du føler dig afholdt. Eller du skubber andre helt væk, virker afstumpet og lukket for at undgå, at de afviser dig.
Frygten for at være upopulær får ledere til at gøre mange ting, som er uhensigtsmæssige set i et organisatorisk perspektiv. Fx at man sender en medarbejder på et spændende, men i et organisatorisk perspektiv, irrelevant kursus, eller hvis man ikke tackler konflikter mellem medarbejdere.
At virke magtsyg eller uvidende
Mange ledere er opfostret i en ledelsesmæssig tilgang, hvor motivation, engagement, involvering og coaching har fyldt meget. Det er gode og vigtige aspekter af ledelsesgerningen. Men det store fokus har skygget de sider af ledelsesgerningen, der handler om at sætte retning, stille krav, skære igennem, udfordre og gå forrest. Derfor oplever mange ledere en frygt for at bedrive disse vigtige ledelsesstile og frygter at virke tromlende og magtsyge.
Alle har et grundlæggende behov for at føle sig kompetente, og en dertil knyttet frygt for at blive ydmyget/føle sig inkompetent. Hvis ikke du erkender og håndterer denne frygt, risikerer det at påvirke din ledelse på en måde, hvor du enten bliver overkontrollerende og bedriver mikroledelse, eller på en måde hvor du fraskriver dig ansvar for at undgå at fremstå uvidende.
Ledere oplever at skulle være skaffedyr af hurtige svar og løsninger. Men ledere ved ikke alt, og kan ikke nå at tænke alle scenarier igennem, ligesom mange beslutninger er truffet af andre end lederen selv. Men straks medarbejderen spørger om fx en begrundelse, eller udfordrer en beslutning, og man kan mærke, at svaret ikke kommer af sig selv, så kommer frygten for at fremstå inkompetent straks snigende.
Faren er, at lederen lader som om, hun har svaret og skynder sig at få sagt et eller andet forhåbentlig meningsfuldt.
Som leder skal du lytte og forstå dine medarbejderes perspektiver. Men dine medarbejdere skal ikke sætte retningen for organisationen. Det skal du. Hvis du hele tiden opsøger andre og deres mening, risikerer du at miste evnen til at være selvstændig og tage ansvar.
Sådan får du modet til at lede uden frygt
For at blive en bedre leder, skal du ikke nødvendigvis læse mere ledelseslitteratur. Du kan ikke læse dig til at være modig. Ligesom angst for hunde kræver omgang med hunde, så er du også nødt til at træne dit mod som leder.
For at komme i gang med denne udvikling kan du med fordel:
- Bruge din ledergruppe til at drøfte ledelsesmæssigt mod, og til at give hinanden sparring på at agere modigt i jeres respektive ledelsesroller.
– Skab fx løbende en ramme for deling af de udfordringer, usikkerheder og tvivl, som I hver især går rundt med. Bordet rundt.
– Tag en åben drøftelse med hinanden om, hvilken betydning eller rolle emotionelt mod kunne have i de sammenhænge, I beskriver. - Tilrettelægge et læringsforløb, hvor du først sætter dig nogle konkrete udviklingsmål for, hvor du ønsker at udvikle dit mod.
Afdæk dernæst hvilke kontekster, der vil være relevante at træne i, og påbegynd din træning. Find ca. fem steder/begivenheder i løbet af en uge, hvor du kan træne ift. dine udviklingsmål. Det kunne fx være, at du ønsker at udvikle din tydelighed som leder, og at du udvælger en række møder og samtaler, hvor du vurderer, at du kunne sætte tydelighed i spil på en måde som også vil gavne situationen. - Opsøge feedback
Bed en lederkollega eller en medarbejder om at observere din adfærd og udvikling. Alle har blinde pletter og brug for feedback. - Træne din evne til at håndtere frygten
Start med selverkendelsen ved at begynde at registrere, hvornår din frygt er tilstede. Arbejd herefter med din evne til at håndtere og regulere dine følelser. - Afdække dine ledelsesstile
Agerer du for ensidigt ud fra nogle ledelsesstile uden at aktivere modsatrettede ledelsesstile? Mange ledere, der er stærke til fx involvering og at lytte, tager ubevidst afstand fra modsatrettede lederstile, hvor man er mere tydelig og retningssættende. Og omvendt. Man frygter den modsatrettede lederstil og får den derfor ikke integreret i ens samlede repertoire.
Artiklen er baseret på bogen “Frygtløs ledelse – Håndtér din frygt, og styrk din autenticitet.” Læs mere om bogen her
Læs også:
