TEST: Er du en god personaleleder?

Det omfatter mange forhold at være en god personaleleder. Det er krævende, men ikke umuligt. Nedenfor finder du 25 udsagn, som du skal forholde dig til. Tænk grundigt over, hvorledes du selv agerer i forhold til disse 25 gode lederdyder.

Sæt et hak hver gang, du med god samvittighed kan sige: ”Ja! Dét praktiserer jeg i dagligdagen”. Se resultatet til sidst.

 

Mestre du personalelederens tre dyder?

Informationer

I en velfungerende organisation ved den enkelte medarbejder, hvor man er på vej hen og hvorfor. Denne viden er selvfølgelig hos medarbejderne. Når de selv har været med til at give input til strategiske tiltag, vil de kende målene, acceptere disse og arbejde efter disse, så alle i virksomheden ”trækker på samme hammel”.

Det er en vedvarende forandringsproces, man må igennem hvert år eksempelvis forud for budgetlægning. Virksomheden er tvunget til hele tiden at rette ind efter nye markedsvilkår.

Den enkelte medarbejder er den, der ved mest om sin egen arbejdssituation, og den gode medarbejder vil have idéer til produktudvikling, markedstilpasning, konkurrenceparametre, m. v. Derfor får virksomheden mest ud af at involvere medarbejderne i strategiske tiltag.

Forandringsprocesser forløber også langt lettere, når medarbejderne på denne måde både forstår og accepterer nødvendigheden af forandringer.

Til daglig er det vigtigt, at du som leder er opmærksom på, at hver gang, du selv modtager information, skal du spørge dig selv, hvem der ellers har behov for denne information og så sørge for distribution.

Ligeledes er det vigtigt, at når medarbejderne søger information hos dig som leder, så sørger du for at tilvejebringe den nødvendige information så hurtigt som muligt. Du må ikke blive flaskehals. Det er ikke hensigtsmæssigt, at 15 medarbejdere sidder og venter på én leder.

Du skal være katalysator for aktivitet og må ikke bremse aktiviteter ved at være nølende. Derfor er det også vigtigt, at du eksempelvis svarer på mails og forespørgsler så vidt muligt hver dag.

Det vil altid være en balanceakt at forsøge at nå det optimale informationsniveau. Generelt kan man sige, at det er bedre at informere lidt for meget end for lidt.

Troværdighed

Nogle ledere agerer altid hurtigt og kommer altid til tiden, når det handler om at samarbejde med deres egen chef, men sløser med tingene, når det handler om deres egne medarbejdere. Det gennemskuer de hurtigt, og du mister respekt og troværdighed. Det kan være en god tommelfingerregel at forsøge at tilgodese dine medarbejdere på samme måde, som du vil tilgodese din chef.

Sørg i det hele taget for selv at efterleve de regler og retningslinier, andre skal efterleve. Gå foran og vis vejen som den gode personaleleder. Hvis du selv indrømmer en fejl, så vil dine medarbejdere også være tilbøjelige til at indrømme en fejl. Hvis du selv sørger for at signalere åbenhed og ærlighed, så vil dine medarbejdere også være mere ærlige.

Derfor kan det også være rigtigt godt at formidle en kultur, hvor det påskønnes at fremføre konstruktiv kritik. Så er du som leder bedre hjulpet, da du hele tiden får input, så du ved, hvor ”skoen trykker”, og du kan agere i tide.

Det vil hjælpe dig til at træffe nødvendige beslutninger i tide, også selv om det kan være ubehagelige beslutninger, hvor man bliver nødt til at foretage væsentlige omprioriteringer eller eventuelle nedskæringer.

En ”svag leder” vil have en tilbøjelighed til at acceptere medarbejderforslag for hurtigt. Dét er også en balanceakt. Du må gerne reagere hurtigt, så dine folk kan komme videre, men du skal også sørge for at gennemtænke tingene, så du eksempelvis ikke godkender et kursus, som ikke passer til overordnede mål eller individuelle udviklingsplaner.

Medarbejderne snakker naturligvis sammen og vurderer dine beslutninger blandt andet ud fra en retfærdighedssans, så det er vigtigt, at dine beslutninger er konsistente.

Kommunikation og adfærd

En ”svag leder” vil have en tilbøjelighed til at undgå konflikter og håbe på, problemerne løser sig selv. Men det gør de ikke! Så det er nødvendigt at træde i karakter og tage hånd om problematikkerne.

Ironi og sarkasme kan være helt naturligt på en arbejdsplads, men det er din opgave som personaleleder at sørge for, at der ikke er medarbejdere, som af en eller anden grund har det dårligt med omgangstonen.

Særligt ved grelle tilfælde af chikane eller ”mobning” er det vigtigt, at få det stoppet og klart signalere, at der er tale om helt uacceptabel adfærd.

Undersøgelser viser, at det faktisk er ledere, der mobber mest! Vær derfor opmærksom på din egen kommunikation. Det kan godt være, at det du selv siger, er humoristisk ment, men af andre bliver opfattet som krænkende adfærd!

En meget enkel form for motivation er at uddele ros og vise anerkendende adfærd. Medarbejdere er forskellige. Nogle bruser frem og markerer sig meget, mens andre er mere anonyme. Det er din opgave som personaleleder at kende medarbejderne og forstå deres forskellighed.

Du må gerne rose den ”frembrusende”, når der er grund til det, men du må ikke glemme den mere stille og tilbageholdende medarbejder. Det kan være én, der udfører et stort og godt arbejde, og som også har behov for opmærksomhed og anerkendelse.

I ”gammel halvtredserledelse” var det almindeligt, at værkføreren gik rundt og kontrollerede med henblik på at påvise fejl og mangler. I dag vil det ofte være mere passende, at man går rundt og ”kontrollerer” for at påskønne rigtig adfærd.

Det er naturligvis nødvendigt at korrigere adfærd hos medarbejdere. Det gøres bedst ved at anvende coachende adfærd, hvor lederen bruger spørgeteknik for at få medarbejderen til selv at erkende de rigtige handlemuligheder frem for, at lederen lidt rigidt blot dikterer, hvad der skal gøres.

I det hele taget er det en god idé som hovedregel at anvende spørgende sætninger i din kommunikation med medarbejderne. Eksempelvis: ”Har du tid til at kigge på …?”. Kan jeg få dig til, at undersøge …? Osv. Hvis du ikke kommer igennem, kan du evt. sige: ”Jeg vil gerne bede dig om, at …”.

En god hovedregel ved fremførsel af kritik er, at ros kan ofte godt gives offentligt, mens ”ris” gives under fire øjne. Du skal naturligvis undlade at ”råbe og skrige” af dine medarbejdere. Det lyder måske åbentlyst, men det er der faktisk nogen, der praktiserer – desværre.