Konstruktiv kritik og lederevalueringer er vigtige, når det handler om at forbedre sig. Men som regel er ledere kun uddannede til at give kritik på en konstruktiv måde, men ikke i hvordan de selv modtager og bruger kritik.
Den, der modtager kritikken, kan vælge at tage den til sig eller vælge at afvise den. Det er derfor også modtageren, der beslutter, om hun vil ændre adfærd, når hun har fået kritik. Ledere, der vil udvikle sig, skal derfor have mere fokus på at tage imod kritik, fremfor bare at give kritik.
Alle kan lære at tage imod kritik, men det kræver, at man kan håndtere sine følelser, også selvom kritikken er uberettiget.
Derfor er det svært at tage imod kritik
Når du modtager kritik er der to menneskelige behov på spil. Ønsket om at udvikle sig og lære noget nyt for at blive en bedre leder, og samtidig ønsket om at blive accepteret, som du er.
Som en konsekvens af behovet for at blive accepteret, kan selv en uskyldig forespørgsel efterlade dig med følelsen af at være vred, bekymret eller dårligt behandlet. Vendinger som ”du skal ikke tage det her personligt, men…” gør intet for at afbøde slaget.
Det er oplagt at tro, at der er mange måder kritik, kan frustrere én på, men der er kun tre. De følgende tre punkter beskriver tre måder, kritik kan frustrere dig på.
Sandhedslunten – hvis sandhedslunten bliver antændt, skyldes din frustration indholdet af kritikken. Når kritikken er forkert, uhjælpsom eller usand, kan man blive forarget, forurettet og irriteret.
Relationslunten – hvis der sættes ild til relationslunten, så skyldes frustrationen relationen til personen, der giver dig kritikken. Værdien af kritikken er ofte farvet af din holdning til vedkommende, som giver kritikken, og tidligere hændelser, som du har haft med personen. Det betyder, at du sandsynligvis ville acceptere kritikken, hvis den var kommet fra en anden person, som du havde en bedre relation til.
Identitetslunten – handler om din identitetsfølelse. Uanset om kritikken er rigtig eller forkert, fornuftig eller tåbelig, kan det være altødelæggende, hvis det ændrer din selvopfattelse. I sådanne situationer vil du kæmpe med følelsen af at være overvældet, i defensiven eller ude af balance.
Alle tre reaktioner er naturlige, og i nogle tilfælde er de uundgåelige. Det værste du kan gøre er at lade som om, at du ikke har en kort lunte, når den bliver antændt.
Løsningen er at anerkende, din reaktion og lære, hvordan du kan drage nytte af kritikken.
6 trin til at tage imod kritik
De følgende seks trin hjælper dig til at blive bedre til at bruge kritik på en konstruktiv måde.
1) Kend dit reaktionsmønster
Du har modtaget kritik hele livet, så der er sikkert et mønster i, hvordan du reagerer. Overvej, om du har en tendens til at forsvare dig selv, skyde tilbage eller om du smiler udenpå, men syder indvendigt.
Tiden spiller sommetider også en faktor, når man modtager kritik. Nogle forkaster kritikken i nuet, men genovervejer den efterfølgende. Andre accepterer først al kritik, men forkaster det sidenhen. Nogle har en tendens til at acceptere kritikken, men har svært ved at ændre adfærd.
Ved at være bevidst om reaktionsmønstrene bliver det tydeligt, om de er konstruktive, og hvis ikke, kan de justeres.
2) Adskil ”hvad” fra ”hvem”
Såfremt kritikken er fornuftig, bør det ikke betyde noget hvem, der giver den. Når relationslunten bliver tændt, er det svært at tage imod kritik. Undgå at forkaste gode råd ved at adskille budskabet fra personen og derefter genoverveje budskabet.
3) Fokusér på coaching-aspektet af kritikken
Noget kritik fungerer som evaluering, og andet fungerer som coaching. Ledere har behov for begge dele. Evalueringer fortæller dig, hvor du står, hvad du kan forvente, og hvad der bliver forventet af dig. Coaching giver dig mulighed for at lære noget nyt og dygtiggøre dig. Det er ikke altid nemt at skelne mellem de to.
Arbejd på at tage kritik som potentielle brugbare råd (coaching), frem for at se det som en anklage (evaluering) af, hvordan du har gjort tingene hidtil.
4) Find essensen af kritikken
Ofte er det ikke klart, om kritikken er berettiget og brugbar. Inden du tager den til dig eller afviser den, skal du derfor overveje den grundigt. Tag dig tid til at analysere, hvor kritikken kommer fra, og hvad formålet er. På den måde kan du få en meningsfuld samtale om kritikken, og hvad du kunne gøre i stedet.
5) Opsøg kritik
Hvis du opsøger kritik, er du mindre tilbøjelig til at lade det gå dig på og få antændt din lunte. Brug enhver mulighed for at få konstruktiv kritik fra en bred vifte af medarbejdere og ledere i løbet af året. Når du efterspørger kritik, så gør det konkret. Spørg fx en kollega eller leder om, ”hvad oplever du, at jeg gør (eller undlader at gøre), der forhindrer mig i at opnå mine mål?”. På den måde får du konkret information løbende, som kan hjælpe dig.
6) Test gode råd i praksis
Selvom du arbejder hårdt på at opsøge og forstå kritikken, kan det stadig være svært at vurdere, hvilke råd der kan hjælpe dig, og hvilke der ikke kan. Måske kan det være en hjælp at eksperimentere dig frem. Hvis det ikke har store omkostninger at prøve et forslag af i praksis, hvorfor så ikke gøre det.
Udviklingen af dine lederkompetencer afhænger af din evne til at tage imod kritik, og villigheden til at søge råd fra dine ledere og medarbejdere.
Artiklen er frit oversat fra ”Find the Coaching in Criticism” fra Harward Busienss Review.
Relaterede artikler:
At give og modtage konstruktiv feedback
