Født til ledelse – fup eller fakta

Er nogle født til at være leder, eller er det noget, vi alle kan lære? Det er længe blevet diskuteret. Erhvervspsykologen Peter Klange inddeler her de kompetencer, der ifølge vækshusets projekt kendetegner de succesfulde ledere i hhv. rekrutterings- og udviklingsspecifikke.

Kortlægningen af kompetencerne er ikke et forsøg på at afgøre striden om den relative betydning af arv og miljø. Og det er ikke en universel dom over, hvor langt mennesker generelt kan udvikle sig fra deres udgangspunkt. Der er derimod tale om en pragmatisk vurdering af, hvilke kompetencer, der er nogenlunde realistiske muligheder for at udvikle videre i den konkrete kommunale kontekst.

Her får du svaret på, hvad der kan læres, og hvad der er en fordel at have med sig i bagagen, inden man sætter sig i lederstolen.

De ni kompetencer hos succesfulde ledere: 

1) Relationel forståelse – de læser og forstår menneskelige relationer.

2) Rodfæstet under pres – de holder fast i personlige grundværdier, også når disse udfordres.

3) Tillidsvækkende sparring – de indgyder tillid og indbyder til sparring.

4) Konfronterende intervention – de er offensive og direkte i deres indgriben.

5) Insisterende delegering – de insisterer vedholdende på at delegere ansvar og opgaver.

6) Præstationsmotiveret – de motiveres af problemer og vanskelige opgaver.

7) Befordrende humor – de bruger humor til at opbløde en vanskelig situation.

8) Systematisk velforberedt – de indsamler information og dokumentation som forberedelse til det daglige arbejde. Undersøger forskellige muligheder for at fortolke data.

9) Konsekvent videndelende – de benytter enhver lejlighed til at informere andre om nyerhvervet viden. Insisterer på, at relevant information ikke går tabt. 

To typer af kompetencer

De ni kompetencer kan inddeles i to kategorier. Den første kategori kaldes rekrutteringsspecifikke kompetencer. Det er kompetencer, det er en fordel at have med sig, inden man bliver leder. De er ikke umulige at udvikle, men erfaring viser, at det kræver en mere intensiv og individuel lederudvikling, end der typisk er ressourcer til og tradition for.
 

Relationel forståelse er essentiel

Kendetegn ved ledere, der har relationel forståelse: Lederen opfanger intentioner og behov hos andre, selvom de ikke udtrykkes klart og åbent. Fornemmer stemninger mellem mennesker. Rummer andres frustrationer og kan sætte sig i deres sted. Har en veludviklet forståelse for andres styrker og svagheder og har sans for små, men vigtige detaljer hos andre. Afværger optræk til uhensigtsmæssige konflikter mellem andre.

”Den relationelle forståelse er særlig vigtig. Det er en kompetence, der trækker på nogle særlige personlighedstræk, som er essentielle som leder. Evnen til at læse og forstå andres behov ligger dybt forankret i personen, og det er svært at tillære sig, fordi det typisk er udviklet over lang tid. Det starter allerede i de tidlige relationer, men kan sagtens udvikle sig meget i 12-13 års alderen. Det er summen af en hel dannelsesproces, som man opbygger og videreudvikler. Har man en høj relationel forståelse, er man samtidig bedre i stand til at handle på en konstruktiv måde,” forklarer Peter Klange, Klange Erhvervspsykologi. 

Befordrende humor afmonterer konflikter

Kendetegn ved ledere, der har befordrende humor: Bruger humor til at opbløde en vanskelig situation. Opmuntrer til en tryg og uhøjtidelig omgangsform. Undlader at udstille andres svagheder og bruger kun ironi om sig selv.

Mennesker med en befordrende humor er vigtige på en arbejdsplads.  Hvis de har overskud til at bruge humoren på en god måde, er det befriende i situationer, hvor der er konflikter, da de afmonterer konflikterne, inden de accelererer. Det er en god kompetence for ledere såvel som for medarbejdere.

Kompetencer, der kan udvikles

Den anden type er udviklingsspecifikke kompetencer. Det er kompetencer, som det ikke er afgørende at have med sig, fordi de ofte kan tilegnes gennem forskellige former for lederudvikling.

”Man kan lære at blive mere systematisk i sine forberedelser. For nogle appellerer det slet ikke til deres stil, men i mange tilfælde, kan det udvikles. Det gælder også om fra et organisationsperspektiv at være ærlig om, hvad kerneopgaverne kræver.  Forventer organisationen, at man er meget systematisk i sit arbejde eller er det i orden at have en løs arbejdsstruktur. Kompetencen afhænger derfor både af jobbet, kulturen og organisationen, og det skal fremgå klart i en ansættelsessituation,” siger Peter Klange.

Man behøver derfor ikke nødvendigvis at være systematisk velforberedt, når man indtræder i en lederstilling, da det kan tillæres.  

Gråzonen

Der er tre kompetencer, der er delvist rekrutterings- og delvist udviklingsspecifikke. De trækker på den relationelle forståelse, men den er ikke altafgørende. 

”Ledelse kræver, at man har et minimumsniveau af relationel forståelse. Kan man ikke læse folk, kan man heller ikke vise tillid på en konstruktiv måde og handle derefter. Det er dog muligt at udvikle de her kompetencer, men det er svært at vise oprigtig interesse og eksempelvis indgyde til tillidsvækkende sparring, hvis ikke man har relationel forståelse,” siger Peter Klange.

Hvis man har lederambitioner, er det fundamentalt at have en god relationel forståelse. Til gengæld er der også adskillige kompetencer, der kan tillæres, hvilket kan være betryggende, hvis man oplever udfordringer som leder.

 

Læs også

Test dine lederkompetencer

Ledere der lykkes

Succesfulde ledere i Sygehusvæsenet

Ledelse er også en holdsport

Engagerede medarbejdere kræver ledere med selvindsigt